人事企画とは？仕事内容・HRBPとの違い・求められるスキル・年収相場・キャリアパスまで解説

​人事企画は、近年「戦略人事」の中核として需要が高まっている上位職種です。

特に、

• HRBP

• 人事制度

• 組織開発

• タレントマネジメント

などの経験者にとっては、経営に近いキャリアへ進む代表的な選択肢のひとつです。

外資系・上場企業では年収800〜1,200万円クラスの求人も増えており、人的資本経営の流れを背景に市場価値も高まっています。

そこで本記事では、人事企画の具体的な仕事内容からHRBPなど他職種との違い、必要なスキル、年収、キャリアパスまで、転職市場の実態を踏まえて詳しく解説します。

目次

• 人事企画とは？役割とミッションをわかりやすく解説

• なぜ今、人事企画の市場価値が高まっているのか

• 人事企画の年収相場と将来のキャリアパス

• 人事企画とHRBPの違い

• 人事企画と人事制度・採用・労務との違い

• 人事企画の主な仕事内容

• 外資系と日系企業における人事企画の違い

• 人事企画に求められるスキル・経験

• 人事企画に向いている人の特徴

• 人事企画になるには？未経験からの現実的なステップ

• 人事企画のやりがいと難しさ

• 人事企画に関するよくある質問（FAQ）

• 人事企画の転職ならエイペックスにご相談ください

​

人事企画とは？役割とミッションをわかりやすく解説

人事企画とは、経営戦略を実現するために全社の人材戦略や人事制度を設計する職種です。

人事企画はHRBPと並ぶ戦略人事の中核職種であり、外資系企業などではCoE（Center of Excellence）機能の中心として位置づけられる上位専門職です。

近年は、人的資本経営や戦略人事への注目を背景に、経営に近い人事ポジションとして転職市場でも注目度の高いポジションのひとつとなっています。

​

人事企画の役割：経営と人事をつなぐ戦略的機能

人事企画の最も重要な役割は、経営方針や事業戦略を人事制度や組織施策に落とし込み、現場が実行できる形に具体化することです。事業計画を読み解きながら、「事業戦略を実現するために、現在の人事制度のどこに課題があるか」を考え、制度設計や組織施策のプロジェクトを主体的に推進する役割を担います。

例えば、社長が「社員のエンゲージメントを上げる」と方針を示したとします。人事企画は、この具体化されていない指示を以下のようなプロセスで分解します。

• 課題の特定：エンゲージメントサーベイを実施し、「どの層で、どの項目が特に低いのか」をまず特定する。例えば、「30代前半の中堅社員において、キャリア成長実感のスコアが他層よりも明確に低い」といった傾向を把握する。

• 原因の仮説：その課題の背景を探る。「管理職ポストの不足により、30代社員が会社での将来像を描けていないのではないか」といった仮説を立て、現場ヒアリングや追加データで検証していく。

• 施策の提案：検証結果を踏まえ、「管理職だけに価値が集中する構造を見直し、専門性を評価する複線型のキャリア制度を導入することで、キャリアの選択肢を可視化する」といった形で制度設計につなげていく。

このように、経営からの感覚的な指示を、データとロジックで具体的な施策に落とし込むのが人事企画の腕の見せ所であり、上位職種といわれる一因です。

​

人事企画のミッション：事業成長を支える組織・人材の最適化

人事企画のミッションは、単に人事制度を整えることではなく、事業戦略の実現に必要な人材・組織の状態を設計し続けることにあります。

事業環境や経営方針が変化するなかで、「どのような人材が、どのタイミングで、どのように活躍できる状態をつくるか」を常に全社視点で整理し、採用・配置・育成を含めた人材ポートフォリオを設計するのがミッションとなります。

例えば、会社が「来期からサブスクリプション事業を立ち上げる」と決定した場合、人事企画は「現在の人員で新しい事業モデルに対応できるか」「不足スキルをどのように獲得・育成するか」「成果を正しく評価・報酬に反映する仕組みは何か」など、成功に必要な組織要件を整理していきます。

このように、人事企画は個別施策を考える役割ではなく、事業成長を実現するための“組織設計そのもの”を担う重要な存在となります。

​

なぜ今、人事企画の市場価値が高まっているのか

人事企画は、経営戦略と人材戦略を結びつける「経営に近い戦略人事」として、近年転職市場でも注目度が高まっている職種です。特に外資系企業では、CoE領域の上位専門職として採用ニーズが拡大しており、将来の人事部長やCHRO候補としても期待されるポジションとなっています。

人事企画の市場価値が高まっている背景には、企業を取り巻くさまざまな経営環境の変化に伴い、人事に対して「制度運用」ではなく「経営課題を解決する役割」が求められるようになったことが挙げられます。

• 人的資本経営の義務化：上場企業を中心に人的資本に関する情報開示が進み、人材戦略を経営視点で説明できることが重要になっています。深刻な人手不足も背景にあり、人材への投資効果を可視化し、経営戦略と連動した制度設計を行える人事企画人材の需要が高まっています。

• グローバル人材戦略の重要性：企業のグローバル化が進むなか、特に海外展開する大手日系企業では、グローバル全体で人材を最適配置するタレントマネジメントの重要性が高まっています。そのため、海外拠点を含めた制度設計や外資でのグローバルHRとの連携経験を持つ人材は、高く評価される傾向があります。

• 働き方改革・D&I推進への対応：リモートワークの普及、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進などを背景とし、多様な働き方に対応した制度設計や運用改善が求められています。特に「女性活躍推進」を含め、多様な人材が能力を発揮できる組織づくりは多くの企業で重要な経営テーマになっています。

• ジョブ型雇用への移行：従来の年功序列型から、職務や成果を重視するジョブ型雇用へ移行する企業が増えています。それに伴い、等級・評価・報酬制度をゼロベースで再設計できる人事企画人材が求められています。

• データドリブンHRへの変化：近年は、人事データやエンゲージメントサーベイを活用し、データに基づいて課題分析や施策立案を行う「データドリブンHR」が重視されています。HRアナリティクスを活用した制度改善や組織課題の解決経験は、市場価値を高める重要な要素です。

このように近年の人事企画は、経営に関するさまざまな重要テーマを扱うポジションとして重要性が増しており、HRBPや人事責任者、CHRO候補につながるキャリアとしても注目されているのです。

​

どのような企業が人事企画人材を求めているのか

現在、人事企画人材は「全社視点で人材戦略や組織課題を設計・推進できる人材」として、外資系だけでなく多くの企業で採用ニーズが高まっています。特に、以下のような企業では市場価値が高い傾向があります。

• 上場企業：人的資本経営への対応や情報開示の高度化に伴い、人材戦略を整理・言語化できる人事企画人材のニーズが高まっています。特に、人的資本KPIの設計や開示ストーリーの構築に関わった経験を持つ人材は、高く評価される傾向があります。

• 成長企業：急速な組織拡大に伴い、等級・評価・報酬制度の再構築や組織設計が必要となるため、人事制度をゼロベースで設計できる人事企画人材が求められています。特にIPO準備企業では、制度整備とガバナンス強化を同時に推進できる人材の市場価値が高まっています。

• 外資系企業：グローバル本社の方針と日本市場の実情を踏まえながら制度設計・運用を行う必要があるため、グローバルとの調整力とローカル組織への理解を併せ持つ人材が重視されます。HRBPやCoEの各機能と連携しながら制度設計を推進した経験も、評価されやすいポイントです。

• 日系グローバル企業：海外拠点の人事管理を「現地任せ」から「本社主導」へ切り替える動きが進んでおり、グローバル人材戦略やタレントマネジメントを推進できる人事企画人材のニーズが高まっています。

​

実際の人事（HR）求人で市場価値を確かめてみる

​

人事企画の年収相場と将来のキャリアパス

人事企画は、経営戦略と連動した人材戦略や制度設計を担うことから、人事職のなかでも比較的年収水準が高いポジションです。特に近年は、人的資本経営やグローバル人材戦略の必要性から市場価値が高く、キャリアの進展とともに年収も上がりやすい点が特徴です。

ここでは、人事企画の年収の目安とあわせて、人事企画から発展する代表的なキャリアパスについて人材コンサルタントが解説します。

洞察提供者

シリクル・シリピヤワタナ
2023年から、人事（HR）をはじめとしたプロフェッショナル・サービスチームに所属するシニアコンサルタント。採用担当（タレントアクイジション・リクルーター）をはじめ、多岐にわたる業界の人事ポジションの紹介に多数の実績がある。特に、大手外資系企業から日系スタートアップまで、幅広い企業のハイクラス・マネージャーポジションの紹介を得意としており、最優秀シニアコンサルタントも受賞している。

​

日系企業の人事企画の年収相場

日系企業における人事企画の年収相場は、一般的に600万円〜900万円程度が目安です。企業規模や役職によって差はありますが、人事職のなかでは比較的高い水準に位置します。

特に、評価制度・等級制度・報酬制度などの設計や改定に関わり、経営層への提案機会が多いポジションほど、報酬水準も高くなる傾向があります。

​

外資系企業の人事企画の年収相場

日系企業と比較すると、外資系企業の人事企画は年収レンジが高く設定されることが多く、平均年収は700万円〜1,200万円程度となります。

外資系では、日本法人単体ではなくリージョンやグローバル本社との協働が前提となるため、そのぶん報酬水準も高くなる傾向です。特に、英語を用いた実務経験やグローバルプロジェクトへの参画経験がある場合は、転職市場でもさらに高く評価されやすいでしょう。

​

人事企画マネージャーの年収相場

人事企画は、役職による年収差が比較的大きい職種でもあります。マネージャークラスになると、年収900万円〜1,400万円程度が目安となります。

特にマネージャークラス以上では、制度設計の実務だけでなく、

• 人事戦略の立案

• 経営層への提言

• HRBPや各人事機能との連携

• グローバル本社との調整

• 人的資本経営への対応

といった戦略的な役割や調整能力が求められるため、報酬水準も大きく上がります。特に外資系企業や上場企業では、組織戦略や経営アジェンダへの関与度が高まるほど、年収レンジも広がる傾向があります。

実際の年収レンジや求められる経験は、企業規模や外資・日系によって大きく異なります。最新の求人情報を確認することで、現在の市場価値をより具体的に把握できるでしょう。

​

最新の人事（HR）求人で年収を確認してみる

​

人事企画から広がるキャリアパスの選択肢

人事企画は、全社視点での制度設計や人材戦略立案といった上流工程に関わるため、人事部長やCHROなどの人事領域の上位ポジションだけでなく、経営企画や事業企画など経営寄りのポジションへもつながりやすいキャリアとして注目されています。

以下で、人事企画で経験を積んだあとにステップアップしやすい代表的なキャリアパスを紹介します。

• 人事企画から人事制度責任者・CoEスペシャリスト
  評価制度・報酬制度・タレントマネジメントなどの専門領域を深め、人事制度の中核を担うポジションへステップアップするキャリアです。

• 人事企画からHRBP
  制度設計の経験に加えて事業理解を深めることで、経営と現場をつなぐHRBPに異動するキャリアもよく見られます。特に、外資系企業では代表的なキャリアパスのひとつとなっています。

• 人事企画から人事部長・CHROなど
  人事戦略の立案経験を活かし、企業全体の人材戦略を統括するマネジメントポジションへ進むキャリアです。人事企画経験は、CHRO候補として評価される重要な要素のひとつになりつつあります。

• 人事企画から組織開発（OD）責任者
  タレントマネジメントや組織開発施策の経験を活かし、組織変革やリーダー育成、エンゲージメント向上施策などを統括するポジションへ進むケースもあります。

• 人事企画から経営企画・事業企画
  要員計画や組織設計の経験を活かし、人事領域にとどまらず経営戦略側へキャリアを広げるケースもあります。

このように、人事企画で経験を積んでいくことによって人事制度責任者やHRBP、人事部長・CHROといった人事領域内でのステップアップだけでなく、経営企画・事業企画などより経営に近い領域へキャリアを広げることも可能です。

特に近年は人的資本経営への関心の高まりを背景に、人事企画の経験を持つ人材の市場価値は高まりやすい傾向にあり、将来のキャリアの選択肢を広げやすい職種のひとつといえるでしょう。

​

人事企画のキャリアパスについてさらに詳しい話を人材コンサルタントから聞く

​

人事企画とHRBPの違い

人事企画とHRBP（Human Resource Business Partner）は、いずれも「経営と現場をつなぐ」役割を担いますが、役割の領域と視点に明確な違いがあります。

人事企画は、全社横断の視点から人材戦略や人事制度を設計する「仕組みづくり」を担うポジションですが、HRBPは、事業部門に寄り添いながら組織課題の解決や制度の運用支援を行う「現場伴走型」の役割を担います。

人事企画が担うのは、評価制度・報酬制度・等級制度・タレントマネジメントなど、全社に共通する人事の枠組み設計です。これに対してHRBPは、各事業部の事業目標の達成に向けて、組織体制の見直しや人材配置、育成施策の実行支援などを行うのが仕事です。

このように、人事企画とHRBPはどちらも戦略人事の中核職種として位置づけられていますが、人事企画が「設計者」、HRBPが「実行者」という関係性で補完し合う構造になっています。

特に外資系企業では、両者は対等な機能として明確に役割分担されていることが多くありますが、日系企業では両者を分けつつも、最終的には人事企画が制度設計を主導する上流機能で、HRBPがそれらを現場実装する役割を担う関係性であることが一般的です。

​

人事企画と人事制度・採用・労務との違い

人事企画は全社横断で人材戦略や制度設計を担うのに対し、人事制度担当・採用担当・労務担当はそれぞれ特定領域での専門業務を中心に担当するのが違いです。

人事企画は経営視点で組織全体を最適化する役割を担うため、各人事機能を統合的に捉えながら戦略を立案します。

一方、人事制度担当は等級・評価・報酬制度の運用、採用担当は採用活動の実行、労務担当は労働時間管理や法令対応といった、それぞれの専門領域に特化した業務を担う点が、人事企画とは異なります。

このように、人事企画はその他の人事機能とは異なり、個別施策の実行ではなく「どのような組織を目指すのか」を起点に人事施策全体を設計する点が大きな特徴です。

​

人事企画の主な仕事内容

人事企画の仕事内容は、評価・報酬制度の設計をはじめとした人事制度の企画、人材戦略や組織開発の立案、要員計画の策定、タレントマネジメントの推進など多岐にわたります。

これらは個別の業務として行うのではなく、経営戦略と連動させながら「組織全体の最適化」を実現するために統合的に設計することが必要になります。ここで、人事企画の主な6つの仕事内容を細かく見ていきましょう。

​

1. 人事制度の企画・設計（制度全体の枠組みづくり）

人事制度とは、評価制度・等級制度・報酬制度などの基準を定め、「どのような人材をどのように評価し、どのように処遇するか」を決める企業の根幹となる仕組みです。

人事企画の業務のなかでも特に中核となるのが、この人事制度全体の企画・設計です。経営戦略と整合させながら、企業が重視する人材像や行動特性を制度として具体化していく役割があります。

ただし、重要なのは制度そのものを構築することだけではありません。制度を現場に定着させ、社員が納得感を持って運用できる状態をつくることも人事企画の重要な仕事です。

例えば、年功序列型の制度を成果・職務価値ベースに見直す際には、退職データやエンゲージメントサーベイをもとに課題を可視化し、制度変更の必要性をデータで説明しながらプロジェクトを推進する必要があります。つまり、人事企画は経営と現場の間に立ち、納得感のある形で変革を進めていく合意形成力が特に必要とされます。

​

2. 評価制度・報酬制度の設計

評価制度・報酬制度の設計は、社員の処遇と企業の人件費コントロールの両面に関わる重要な業務であり、人事企画のなかでも特に経営インパクトが大きい領域です。

人事企画は、外部の市場データや報酬サーベイを活用し、自社の報酬水準や評価制度の課題を定量的に把握したうえで、採用競争力や人材定着への影響を踏まえた制度設計を行います。

例えば調査会社のデータから、「自社のエンジニア給与が市場水準の下位25%に位置している」といった現状を定量的に把握し、そのまま放置した場合の採用競争力の低下や離職リスクを試算します。そのうえで、「エンジニア確保と離職防止のためには、初年度で◯◯万円規模の人件費原資が必要」といった形で、経営層に対し投資判断として提示します。

このように人事企画は、評価と処遇を一体で捉えながら、市場データと経営戦略を踏まえたうえで企業の競争力強化につながる制度を設計することが求められます。

​

3. 人材戦略・組織開発の立案

人材戦略とは、中長期的な経営目標を達成するために、必要な人材の獲得・配置・育成の方針を設計することを指します。一方、組織開発とはその戦略を実現するために、組織構造やマネジメントのあり方を見直し、組織全体のパフォーマンスを高める取り組みです。

人事企画は、経営計画や組織データ、現場ヒアリングなどをもとに、これらを一体として設計し施策として具体化するのが仕事となります。

例えば、人材戦略の代表的なテーマのひとつであるサクセッションプラン（後継者計画）では、次世代の経営人材の育成とそれが機能する組織構造の設計を同時に行います。また、組織開発の代表例ともいえるエンゲージメント向上施策では、離職要因の分析を通じて、研修設計や配置見直しなど組織課題に対する構造的な改善策を設計します。

このように人事企画は、人材戦略と組織開発を一体で設計し、経営戦略の実現に直結する形で組織パフォーマンスを最大化する役割を担います。

​

4. 要員計画・人員配置の最適化

要員計画・人員配置の最適化とは、事業計画に基づき、各部門に必要な人員数やスキル構成を設計し、組織全体として最適な人材配置を実現する取り組みです。

人事企画は、現場からの要望をそのまま受け入れるのではなく、経営視点から「本当にその人員が必要か」「他の手段で代替できないか」を検証しながら、全社最適の観点で判断します。

例えば、営業部から「営業部員を10名増員したい」という要望があった場合でも、その背景にある売上目標や生産性の課題を確認し、「既存メンバーの生産性改善で対応できないか」「業務の一部をシステム化・外注化できないか」といった代替案も含めて検討します。

人事企画に必要なのは、単なる人員調整としての役割ではなく、限られた人的資源をどのように配分すれば事業成果が最大化されるかを設計することにあります。

​

5. タレントマネジメントの推進

タレントマネジメントとは、社員のスキル・経験・キャリア志向を可視化し、適材適所の配置や戦略的育成につなげることで組織能力を最大化する取り組みです。

人事企画は、人材データの設計・運用を通じて組織内の人材情報を統合的に管理し、戦略的な人員配置や育成に活用できる状態を構築するのが仕事です。

ただしこの業務では、高額なタレントマネジメントシステム（TMS）を導入することが目的ではなく、実際の運用設計が重要となります。優秀な人事企画はデータを活用し、ハイパフォーマーの発掘や戦略的なアサインにつなげるなど、具体的な成果まで設計することができます。

このように人事企画は、タレントデータを経営資源として活用し、組織能力の最大化を設計する役割を担います。

​

6. 経営層への提言・意思決定支援

経営層への提言・意思決定支援は、人事企画のなかでも最も上流に位置する業務であり、経営会議などの場で人事の観点から意思決定に関与する仕事です。

人事企画は人材データや組織状況をもとに、施策の選択肢とその影響を整理したうえで、経営判断を支援します。

例えば、経営層が人件費削減を提示してきた場合には、優秀な人事企画であれば短期的なコスト削減効果だけでなく、人材流出や採用力低下などの影響も踏まえて施策を分析し、より持続的な代替案を提示することができます。

このように人事企画は、データと組織への影響を踏まえて経営判断を支援する参謀的な役割を担うのが特徴です。

特に近年は、人的資本経営の重要性がますます高まっており、人事領域の意思決定は単なる制度運用にとどまらず、企業価値そのものを左右する経営機能として位置づけられており、経営陣への的確な提言力が人事企画としての市場価値を左右することになります。

​

外資系と日系企業における人事企画の違い

外資系企業と日系企業では、人事企画の役割や組織内での位置づけや業務の進め方に大きな違いがあります。

​

外資系企業における人事企画

外資系企業では、人事機能はCoEとHRBPに分かれて設計されているケースが一般的です。

CoEは、Compensation&Benefits、タレントマネジメント、組織開発などの専門領域の集合体であり、人事企画もCoEの一部として機能します。一方、HRBPは各事業部門に配置され、現場責任者と連携しながら組織課題の解決や人材配置の支援を行います。

そのため外資系では、人事企画はHR StrategyやHR Planningなどと呼ばれ、人材戦略や制度設計を担う専門機能として上位に位置づけられます。

業務はグローバル本社との連携が前提となることが多く、日本市場の特性を踏まえながらも、グローバル基準との整合性を意識した制度設計や運用能力、英語による実務コミュニケーション能力など高度なスキルが求められます。

年収水準は人事領域のなかでも比較的高く、成果に応じて早期に報酬が上がりやすい点が特徴です。

​

日系企業における人事企画

日系企業では、人事制度全体に横断的に関与するゼネラリスト型の人事企画が多いのが特徴です。外資系のように機能分業が明確でないケースも多く、制度設計だけでなく現場への浸透支援や運用改善まで一貫して関わるケースが一般的です。

制度変更を進める際には、現場管理職や関連部門、ときには労働組合との合意形成が重要になるため、関係者調整力や組織理解の深さが特に求められます。制度そのものの設計力に加えて、「組織に定着させる力」が評価されやすい点が特徴です。

年収は企業規模や役職によって異なりますが、長期的なキャリア形成を前提とし、安定して年収が伸びやすい傾向です。

【外資系企業と日系企業の人事企画の違い】

​

人事企画に求められるスキル・経験

人事企画に求められるスキルは多岐にわたりますが、最も重要なのは「正解のない課題に対して論理を構築し、関係者を巻き込みながら意思決定を前に進める力」といえます。単に人事実務の経験があれば務まるというわけではなく、経営と現場の両方を理解し調整しながら、組織全体を動かす能力が求められます。

ここでは、人事企画に特に求められるスキル・経験を解説します。

​

人事制度設計スキル

人事制度の設計は、人事企画の基礎となるスキルです。等級・評価・報酬制度といった人事制度を設計・改定する際には、経営戦略と整合させながら「どのような人材をどう評価し、どう処遇するか」を具体化する力が求められます。

そのため人事企画担当者が転職する際には、制度設計そのものの経験だけでなく、制度変更によって組織や社員の行動にどのような変化が生じたのかまで説明できることが重要です。

例えば、評価基準の見直しによって現場にどのような行動変容があったのかや、離職率にどのような影響が出たのかを定量・定性の両面で語れると高評価です。制度は、「作ること」よりも「機能させ、組織成果につなげること」が本質であると心得ましょう。

​

経営視点・事業理解力

人事企画には、経営視点に基づいた事業理解力が不可欠です。特に人件費がPL（損益計算書）に与える影響や、労働分配率といった財務指標を理解し、経営層と同じ言語で議論できることが重要です。決算書を読み解きながら、人件費と利益構造の関係性を踏まえた提案ができるかどうかが人事企画としての市場価値に直結します。

そのため応募の際は、人事施策を単なる制度改善としてではなく、「事業成長に対しどのような財務インパクトを持つのか」という観点まで含めて説明できるかが評価の分かれ目になります。例えば、採用強化や報酬改定といった施策についても単なるコスト増ではなく、中長期的な売上成長や離職抑制による利益改善といった観点でロジックを組み立てて語れることが重要です。

​

データ分析力

人事企画では、感覚ではなくデータに基づいた意思決定支援力が求められます。

例えば、「若手の離職が増えている」といった感覚的な課題を、「入社3年以内の離職率が前年比で5ポイント上昇しており、特にエンジニア職で顕著である。さらにサーベイ分析の結果、離職理由の上位が成長実感の不足であることが判明した」といったように、データに基づいて事象を定量的に可視化し、意思決定の前提となる事実を整理する力が求められます。そのため、ExcelやBIツールを活用し、データから課題を設定できることが基礎スキルとなります。

転職の際は単に分析ができることではなく、「そのデータからどのような打ち手を導き出したか」まで説明できることが評価につながります。例えば、離職データの分析結果をもとに、評価制度の見直しや育成施策の改善につなげた経験など、データを意思決定に変換した実績が重要になります。

​

課題設定力・仮説思考力

人事企画では、表面的な事象に対して適切な問いを立てる力が特に求められます。

例えば「営業部の業績が落ちている」という課題に対して、「評価制度の問題」と短絡的に結論づけるのではなく、「研修が不十分なのか」「営業ツールの活用に問題があるのか」「ターゲット市場の設定が間違っているのか」といったように、複数の要因仮説を構造的に分解し、それぞれを検証しながら本質的な課題を特定していく力が非常に重要です。

人事企画の担当者には、目に見える現象に対して“なぜそうなっているのか”を分解し、施策につながる形で課題を定義できる思考力が必要とされます。

​

社内調整力・合意形成力

人事企画は施策を設計するだけではなく、それを組織に浸透させるという重要な役割も担います。人事施策は正しさだけでは動かず、「納得感」と「実行可能性」を同時に満たす必要があるからです。

例えば、新しい評価制度や報酬制度を導入する場合、経営層はコスト最適化や成長戦略を重視しますが、現場は評価の公平性や運用負荷を重視するため、同じ施策でも立場によって評価が大きく分かれます。

人事企画はそれぞれの懸念点を整理しながら、「なぜこの制度変更が必要なのか」をデータで説明すると同時に、「現場の評価負担が増えない運用設計」や「段階的導入による影響緩和」など、実行可能な着地点を設計したり、合意形成に導く力が求められます。

​

外資系企業で評価されるスキル

外資系企業での人事企画職を目指す場合、特に以下の2つのスキルが選考では重視されます。

• 英語でのコミュニケーション力：
  外資系では、グローバル本社と連携しながら制度設計を進めるケースが多いため、英語での実務的なコミュニケーション力が不可欠です。
  ここで求められるのはTOEICスコアそのものではなく、制度設計の背景や意図、日本市場への影響を論理的に説明し、意思決定を前に進められるレベルの英語力です。単なる報告ではなく、議論を通じて合意形成をリードできることが評価されます。

• グローバルマインドセット：
  外資系企業の人事企画には、本社方針をそのまま適用するのではなく、日本市場の実態や商習慣を踏まえて実行可能な形に設計し直す力も求められます。
  例えば、評価制度や報酬ポリシーの変更においては、本社の意図を維持しながらも「このままでは日本では機能しない理由」と「代替案」をセットで提示し、日本向けに運用可能な制度へ落とし込む役割が担えるかどうかが重要です。グローバルとローカルの双方を理解したうえで制度設計を調整できる力が、外資系企業で高く評価されます。

​

人事企画に向いている人の特徴

人事企画に向いている人を一言で表すなら、会社の「当たり前」に違和感を持ち、それを仕組みとして改善したいと考えられる人です。単に制度を作ること自体に興味があるだけでなく、その制度が組織や社員の行動にどのような影響を与えるかまで想像できる視点が大切です。

ここでは、人事企画として活躍しやすい人の具体的な特徴を紹介します。以下に当てはまる項目が多いほど、人事企画に向いている可能性が高いといえるでしょう。

​

制度や仕組みづくりに興味がある人

制度や仕組みづくりに興味がある人は、人事企画のコア業務と高い親和性があります。

評価制度、報酬制度、等級制度、タレントマネジメントなど、人事企画は「組織が継続的に成果を出す仕組み」を設計する仕事です。そのため、

• なぜこの制度が必要なのか

• どうすれば現場に定着するのか

• どのような行動変化が起きるのか

といった問いに向き合いながら試行錯誤することを楽しめる人に、人事企画職は最適な選択肢のひとつとなります。

ただし、「制度を作ること自体が目的になってはいけない」という点には注意が必要です。現場を理解しないまま制度を作っても機能しません。「この制度は誰のどんな課題を解決するのか」まで考えられる人が、人事企画として信頼される存在になります。

​

論理的に課題解決することが得意な人

論理的に課題解決することが得意な人は、人事企画の業務に非常に適しています。人事企画では、組織課題を感覚ではなくデータや事実に基づいて整理し、施策として設計する力が求められるためです。

例えば、「営業部の離職率が高い」という課題に対して、

• 退職面談の内容を分類する

• エンゲージメントスコアと比較する

• 職種別・拠点別・上司別に分析する

といった形で、仮説を立てながら原因を特定していく論理的なプロセスが必要になります。

これは単なる知識量ではなく、課題を構造的に整理する思考習慣があるかどうかが問われる仕事であり、こうした地味で労力のかかる分析を厭わない姿勢こそが、信頼される人事企画への第一歩となります。

​

経営に近い立場で組織づくりに関わりたい人

経営に近い立場で組織づくりに関わりたい人も、人事企画への適性が非常に高いといえます。

人事企画は、経営層と直接対話しながら人材戦略や制度設計を進める役割を担うため、「事業戦略を理解し、人事の側面から企業成長に貢献したい」という志向を持つ人にとって非常に魅力的なポジションです。

あるメガベンチャーの人事企画担当者は、新規事業の構想を聞いた瞬間に「この事業を回すには、今いるマーケターではスキルが足りない。半年以内に外部からこのレベルの人材を最低3人は確保する必要がある」と、頭のなかで自動的に要員計画が組み立てられるといいます。

このように、経営判断の“その先”の組織課題まで想像できる人は、人事企画として活躍できる可能性が高いでしょう。

​

変化の大きい環境を楽しめる人

変化の大きい環境を前向きに楽しめる人も、人事企画向きの資質を持っています。

人事企画は、経営戦略や市場環境の変化に応じて制度や施策を見直していく必要があるため、「完成された正解を運用する仕事」ではなく「変化に合わせて設計し続ける仕事」だからです。

特に近年は、

• リモートワークの普及

• 人的資本開示への対応

• ジョブ型雇用の検討

など、人事制度を取り巻く前提が大きく変化しています。

こうした環境変化を「対応が大変」と捉えるのではなく、「組織の仕組みをアップデートできる機会」と考えられる人は、人事企画として成長しやすいタイプといえるでしょう。

​

人事企画になるには？未経験からの現実的なステップ

市場価値が高く人気の人事企画ですが、「どのようなキャリアを経て目指せば良いのかわからない」という人も多いのではないでしょうか。

人事企画は新卒配属や完全未経験から直接担当するケースは少なく、人事領域または企画領域で実務経験を積みながら段階的にステップアップしていくのが一般的です。

ここでは、未経験から人事企画に就くための代表的なキャリアパスと、人事企画への転職で評価されやすい経験について解説します。

​

人事企画に就くための代表的なキャリアパス3つ

① 王道パターン：人事制度担当からのステップアップ

人事制度から人事企画へステップアップするパターンが最も王道のキャリアルートです。人事制度を運用するなかで、「なぜこの仕組みは現場で機能しにくいのか」といった課題意識を持ち、制度改善の提案やプロジェクトに関与する経験を積むことで、人事企画のキャリアに近づくことができます。

② 現場密着パターン：HRBPからのキャリアチェンジ

人事企画と関連性の高いHRBPからのキャリアチェンジもよく見られるパターンです。HRBPとして事業部門の課題解決を支援しながら、「現場課題の根本的な解決には制度そのものの見直しが必要」と認識し、人事企画へ転身するケースが多く見られます。現場理解を前提とした制度設計ができる点が大きな強みです。

③ 戦略パターン：経営企画・事業企画・コンサルティング職からの異動

人事企画は「経営戦略を人材戦略として具体化する役割」を担うため、経営企画や事業企画、人事コンサルなどの戦略系ポジションからキャリアチェンジする人も一定数います。経営視点を備えた人事企画人材として評価されやすい特徴があります。

​

​未経験から人事企画への転職で評価されやすい経験

例えば以下のような経験があると、人事企画へのステップとして評価されやすいでしょう。

• 制度運用の改善に関わった経験：評価制度や勤怠制度などの運用課題を整理し、改善提案を行った経験

• 採用データや離職データの分析経験：採用歩留まりの改善や離職理由の分析など、人事データをもとに課題を整理した経験

• 全社施策や人事プロジェクトへの参加経験：人事制度改定プロジェクトやエンゲージメント向上施策など、組織横断的な施策に関わった経験

• 経営層や事業部門との調整経験：人事として現場や経営層と連携しながら施策を推進した経験

これらの経験は制度設計そのものの経験がなくても評価対象となるため、未経験から人事企画を目指す際の重要なステップになります。

そのため、現在採用や労務の担当者であるならば、まずは今の業務のなかで「企画」の要素に主体的に関わるようにしましょう。採用担当であれば、「昨年の採用データを分析したところ、内定辞退の約6割が選考プロセスの長さに起因していました。そこで、選考フローを現行の5回から3回に見直すことを提案します」といった改善提案は、立派な企画業務です。こうしたデータを活用した戦略的な施策立案・実行で、成果を上げていきましょう。

また、外資系企業の人事企画ポジションであれば、英語でのレポーティングやグローバル本社との協働経験が求められることが多いため、英語力を活用した実務経験も積んでいきましょう。

​

未経験からの転職について転職エージェントに相談する

​

人事企画のやりがいと難しさ

人事企画のやりがいは、自身が構築した制度設計や人事戦略を通じて社員の行動が変わり、会社の成長や事業成果に直接影響を与えられる点にあります。一方で、正解のない組織課題と人の感情の両方に向き合いながら意思決定を行う難しさも常に伴います。

ここでは、人事企画の代表的なやりがいと難しさを具体的に解説します。

​

人事戦略が経営成果に直結するやりがい

人事企画の最大の魅力は、自身が労力を使って設計した制度が組織の行動を変え、業績に影響を与える実感を得られることです。

「評価制度を見直したところ社員のモチベーションが上がり、報酬制度を最適化して離職率が低下し、結果として会社の業績が向上した」——これほど大きな達成感を得られる仕事は稀であり、まさに「人事が会社を変えた」と実感できる瞬間です。

実際に、ある中堅IT企業ではエンジニアの離職率が年間15％を超える状況が続いていました。背景に、「管理職にならなければ給与が上がらない」という従来のキャリア構造への不満があったため、人事企画が中心となり「技術専門職コース」という新しいキャリアパス制度を設計・導入しました。結果、導入から2年後に離職率が5％にまで改善した事例があります。

このように、人事企画が設計した制度が社員の定着や事業の安定成長にまで影響を与える点は、大きなやりがいのひとつといえるでしょう。

​

全社視点で組織づくりに関われる魅力

人事企画は、特定の部署に限定されるのではなく、全社最適の視点で組織づくりに関われる点が大きな魅力です。企業全体の成長戦略と連動しながら、人事制度やタレントマネジメント、組織開発などを横断的に設計できるため、会社全体に影響を与える仕事に携われる醍醐味があります。

また、人事企画の仕事を通じて経営視点で意思決定を行う力が身につく点も、自身の成長につながる大きなメリットのひとつです。例えば、営業部から「営業成績トップの社員だけを優遇する報酬制度にしてほしい」といった要望があった場合でも、短期的な売上への影響だけでなく、開発部門やサポート部門との連携や顧客満足度への影響なども踏まえて判断する視点が必要です。

このように、人事企画は特定部門の最適化ではなく、会社全体にとって何が最善かを長期的な視点で考えながら制度設計を行います。経営戦略と組織戦略をつなぐ立場として意思決定に関われる点は、人事企画ならではの面白さといえるでしょう。

​

制度を浸透させる難しさ

どれだけ完成度の高い制度を設計しても、現場で使われなければ意味はありません。実際には「理想論では現場は動かない」といった反発を受けることもあり、人事企画には制度を理解してもらうための粘り強い対話力が求められます。

ある大手メーカーでは、新しい人事評価制度の導入時、説明会の場で管理職から「現場の負担が増えるだけではないか」と厳しい指摘を受けたケースもありました。しかし担当者はその場で結論を急がず、その後も現場に足を運びながら、「若手社員が評価基準を理解できず不安を抱えている現状を改善したい」という制度の目的を丁寧に共有し続けました。

その結果、当初は慎重だった管理職も制度の意義を理解し、最終的には自部署での運用を積極的に進める立場へと変化しました。このように制度を浸透させるプロセスは、一度の説明で完了するものではなく、現場との継続的な対話の積み重ねによって実現できる難しさが伴います。

​

正解がない領域で意思決定する難しさ

人事企画の難しさのひとつは、「絶対にこれが正解」と言い切れる施策がほとんど存在しないなかで意思決定を求められる点にあります。組織課題には唯一の答えがなく、複数の選択肢のなかから最適と思われる方向性を判断する必要があります。

そのため、人事企画にはデータ分析や仮説思考をもとに意思決定の根拠を整理する力に加え、導入後の効果を継続的に検証しながら施策を見直していく柔軟性も求められます。

例えば、人材の定着率を重視して安定性の高い制度設計を優先するのか、それとも優秀な専門人材の採用競争力を高めるために報酬制度の変革を進めるのかといった判断では、どちらを選んでもメリットと課題が存在します。こうしたトレードオフのなかで、自社の経営戦略にとって最適な選択を行う必要があります。

こうした意思決定は単に制度を設計するだけでなく、「決めた後に組織に何が起こるか」を見据えながら責任を持って前に進める仕事でもあります。この点に難しさと同時に、人事企画という職種ならではの専門性があります。

​

人事企画に関するよくある質問（FAQ）

ここで、人事企画に関するよくある質問に答えていきます。

​

Q. 人事企画は未経験でもなれますか？

A. 人事未経験からいきなり人事企画として採用されるケースは非常に稀です。

ただし、人事制度の運用や採用戦略の立案、HRBPサポートなどの関連業務を通じて企画業務に近い経験を積めば、人事企画へステップアップすることは十分可能です。特に、現状の業務フローの課題を整理し、データや根拠に基づいて改善提案を行った経験や、関係部署を巻き込みながら施策を推進した経験は、人事企画への転職においても評価されやすいポイントになります。

​

Q. 人事企画に向いている人の特徴は？

A. 経営視点で組織課題を捉え、制度や施策として整理できる論理的思考力を持つ人が人事企画に向いています。

また、複数部門の利害を調整しながら全社最適の施策を推進するため、関係部署と粘り強く合意形成を進められる調整力も重要です。加えて、現状の仕組みに課題意識を持ち、改善提案につなげられる主体性のある人ほど人事企画として活躍しやすい傾向があります。

​

Q. 人事企画の年収はいくらくらいですか？

A. 一般的な日系企業では600万円～900万円程度、外資系企業では700万円～1,400万円程度が目安です。

人事企画は経営戦略と連動した制度設計や人材戦略を担うため、同じ人事部のなかでも比較的高い年収レンジに位置します。特に、報酬（C&B）領域の専門性やグローバルプロジェクトを英語でリードした経験がある場合は、さらに高い年収が提示されやすくなります。

​

Q. 外資系企業の人事企画では英語力は必要ですか？

A. 多くの外資系企業では、ビジネスレベルの英語力が求められます。

グローバル本社との会議や英語でのレポーティング、APACなど地域のHRチームとの協働が発生するため、英語力は外資系応募の必須要件です。特に重要なのは英語を流暢に話すことよりも、英語で日本の立場やビジネス環境について論点を整理しながら説明・説得できる力です。一般的にはTOEIC800点以上、または同等の実務経験がひとつの目安になります。

​

Q. 人事企画とHRBPの違いは何ですか？

A. 人事企画は全社視点で制度設計や人材戦略を担う「仕組みの設計者」、HRBPは事業部に寄り添いながら制度を活用して組織課題を解決する「現場の戦略パートナー」という違いがあります。

人事企画が制度や施策を企画・設計し、HRBPが現場で運用・実行する役割を担うケースが一般的です。近年は、人事企画が設計した制度をHRBPが運用し、その現場のフィードバックをもとに制度を改善していくような両者が連携する体制が重視されています。

​

Q. 人事企画と人事制度の違いは何ですか？

A. 人事企画は経営戦略から逆算して制度の方向性を企画・立案する役割であり、人事制度担当は既存の制度を適切に運用・改善する役割という違いがあります。

人事企画が「なぜこの制度が必要か」を検討するのに対し、人事制度担当は「制度をどのように正しく運用するか」に責任を持ちます。ただし、企業規模が小さい場合は役割が明確に分かれていないことも多く、人事企画担当者が制度運用まで担うケースもあります。

​

Q. 人事企画のキャリアパスについて教えてください。

A. 人事企画はキャリアの「ゴール」ではなく、その後の選択肢を広げる重要な通過点となるポジションです。経営視点と制度設計力を身につけられるため、より上位の人事ポジションや経営に近い役割へとキャリアアップできる確率が高まります。

主なキャリアパスとしては次のような例があります。

• HRBPマネージャー：制度設計の視点を持つHRBPは、現場と経営の双方から信頼されやすくなります。

• 人事部長／CHRO：人事領域を統括するポジションであり、人事企画の経験は強みとして評価されます。

• 経営企画：組織と人材という経営資源を扱ってきた経験を活かし、経営企画や事業企画へキャリアチェンジするケースもあります。

​

人事企画の転職ならエイペックスにご相談ください

人事企画は、「経営戦略をどのように組織・人材戦略へ落とし込むか」を担う戦略人事の中核ポジションです。外資・日系を問わず採用ニーズが拡大しており、将来的にはHRBP、人事部長、CHROなど経営に近いポジションへ発展しやすい市場価値の高いキャリアとして注目されています。

エイペックスでは、人事（HR）領域に特化した専門チームが、人事企画をはじめHRBP、人事制度、組織開発、C&Bなど幅広い人事ポジションの転職を支援しています。特に、外資系企業および日系グローバル企業のハイクラスポジションのご紹介に豊富な実績があり、企業ごとの採用背景や市場価値を踏まえながら、キャリアアップや年収アップにつながるポジションを提案しています。

実際にエイペックスにも、「人事として、より経営に近い仕事がしたい」「制度運用だけでなく、事業成長に直結する人材戦略に関わりたい」「市場価値が上がるキャリアを築きたい」といった相談が多く寄せられています。

人事のキャリアでお悩みの方は、ぜひ一度エイペックスのキャリア相談会にお越しください。経験豊富なコンサルタントが、中長期のキャリアも見据えながら最適なキャリア戦略をご提案いたします。 ​​

​