人事と労務は、どちらも企業の「人」に関わる仕事ですが、役割は異なります。人事は採用・育成・人事制度・組織開発などを通じて「人材と組織の成長」を支え、労務は給与・勤怠・社会保険・労働環境の整備などを通じて「従業員が安心して働ける環境と組織運営」を支えます。
本記事では、人事と労務の役割・仕事内容の違いから、求められるスキル・資格、向いている人、年収・キャリアパス、どちらのキャリアを選ぶべきかまでわかりやすく解説します。
要点サマリー（30秒）
人事は採用・育成・人事制度・組織開発などを通じて「人材と組織の成長」を支え、労務は給与・勤怠・社会保険・労働環境などを通じて「従業員が安心して働ける環境と組織運営」を支えます
人事では企画力・コミュニケーション力・調整力など、労務では正確性・法令知識・リスク管理能力などが特に求められます
人事と労務に上下関係はなく、企業規模や組織体制によって同じ担当者が兼務する場合と、専門領域ごとに分かれる場合があります
人事・労務のどちらを選ぶかは、年収だけでなくこれまでの経験や強み、今後目指したいキャリアをもとに考えることが大切です
人事と労務の違いとは？それぞれの役割を比較
人事は採用・育成・配置・制度設計などを通じて「人材を活かす」仕事、労務は給与・勤怠・社会保険・労働環境の管理などを通じて「適切な労務管理を行う」仕事です。まずは、両者の違いを全体像で整理してみましょう。
企業経営に例えるなら、人事は「組織を前へ進めるエンジン」、労務は「組織を安全に走らせる土台」といえます。下記で、それぞれの違いを詳しく見てみましょう。
人事とは？組織づくりを人材面から支える仕事
人事は、企業が事業戦略を実現するために必要な人材を採用・育成・配置し、能力を最大限に発揮できる環境を整える役割を担います。「人事＝採用担当」というイメージを持たれがちですが、実際には採用だけでなく、人事制度や評価制度の設計、人材育成、組織開発など幅広い業務を担当します。
近年は、人材不足による採用難や後継者問題、人材定着、組織力強化といった複数の課題への対応が求められており、人的資本経営への関心も高まっています。そのため、人事には経営戦略と連動した人材戦略を推進する「戦略人事」としての役割が一層重視されています。
労務とは？従業員が安心して働ける環境を支える仕事
労務は、従業員が安心して働ける環境を整え、企業が労働関係法令を遵守しながら適切に運営できるよう支える役割を担います。主な業務には、勤怠管理や給与計算、社会保険手続き、就業規則の管理、安全衛生管理などがあります。
リモートワークの普及や多様な働き方の広がりにより、企業にはより複雑な労務管理への対応が求められています。そのため労務には、企業経営を支える基盤として、正確な業務遂行と労働法・社会保険制度に関する専門知識が求められます。
人事と労務の分け方は企業によって異なる
人事と労務の役割分担は、企業規模や組織体制によって異なります。中小企業では、人事担当者が採用や人材育成に加えて、給与計算や社会保険手続きなどの労務業務を兼務するケースも少なくありません。
一方、大企業では、採用、人材開発、人事企画、労務など、専門領域ごとに担当部署やチームが分かれる傾向があります。外資系企業でも人事領域の専門分化が進んでおり、職種によって担当する業務が細かく分かれている場合があります。
人事の主な仕事内容｜採用から戦略人事まで6つの領域
人事の仕事内容は企業規模や組織体制によって異なりますが、共通しているのは「必要な人材を確保し、その人材が能力を発揮できる仕組みを整える」という役割です。代表的な人事業務領域は、以下の6つです。
採用活動・人材獲得
人材育成・研修制度の企画
人事制度・評価制度の設計
組織開発・カルチャー・組織変革
タレントマネジメント・要員計画
経営戦略と連動した人材戦略・戦略人事
1. 採用活動・人材獲得
採用活動は、企業の成長に必要な人材を確保するための重要な業務です。人事は、単に面接を実施するだけではなく、事業計画を踏まえた採用計画の立案、採用手法の選定、選考プロセスの設計、候補者とのコミュニケーションなど幅広い業務を担当します。外資系企業では、Talent AcquisitionやRecruiterといったポジションが採用業務を担当します。
近年は採用競争の激化により、企業の魅力を発信する採用ブランディングや、候補者へ直接アプローチするダイレクトリクルーティングなど、新しい採用手法を活用する企業も増えています。
2. 人材育成・研修制度の企画
採用した人材が継続的に成長し、能力を発揮できる環境を整えることも人事の重要な役割です。具体的には、新入社員研修、管理職研修、リーダー育成、サクセッションプランニング（後継者育成計画）などの企画・運営を担当します。外資系企業では、研修・育成担当に該当するLearning & Development（L&D）や、人材開発まで担当するTalent Developmentなどが活躍します。
近年は、従業員一人ひとりのキャリア形成を支援する「キャリア自律」の考え方も広がっており、個人の成長課題に合わせた育成施策が求められるようになってきました。人材育成は短期間で成果が表れるものではありませんが、中長期的な組織力や企業競争力を高める重要な取り組みです。
3. 人事制度・評価制度の設計
人事制度や評価制度は、経営戦略と連動しながら、企業が求める人材像や組織の価値観を反映する仕組みです。人事は、等級制度、評価制度、報酬制度などを設計し、従業員が適切に評価され、能力を発揮できる環境づくりを進めます。外資系では、Compensation & Benefits（C&B）やTotal Rewards、人事企画にあたるHR Planningなどが、報酬制度や等級・評価制度の設計・運用に関わることがあります。
例えば、成果を重視する企業では成果評価を重視した制度設計を行う一方、チームワークやプロセスを重視する企業では行動評価を取り入れるなど、企業文化や経営方針に合わせた設計が求められます。
4. 組織開発・カルチャー・組織変革
組織開発とは、組織全体のパフォーマンスを高めるために、組織の仕組みや働き方を改善していく取り組みです。離職率の改善、従業員エンゲージメントの向上、企業文化の醸成のほか、組織変革やチェンジマネジメントなどにも取り組みます。外資系では、Organization Development、Organizational Effectiveness、People & Cultureといったポジションが設置されることがあります。
例えば、「優秀な人材が定着しない」「部門間の連携がうまくいかない」といった課題に対して、組織開発担当者は従業員アンケートやエンゲージメントサーベイなどを活用し、組織課題を可視化したうえで改善施策を検討します。近年は、人的資本経営への取り組みの一環として、エンゲージメントや組織パフォーマンスを高める施策に加え、組織変革の推進も重要なテーマとなっています。
5. タレントマネジメント・要員計画
タレントマネジメント・要員計画は、従業員のスキルや経験、キャリア志向などを把握し、事業戦略に必要な人材を適切に配置・育成するための取り組みです。現在の人員配置だけでなく、事業計画に基づいて将来必要となる人材やスキルを見極め、組織全体の人材ポートフォリオを整えていきます。外資系企業では、Talent Management、Workforce Planningなどの専門ポジションが担当することがあります。
近年は、タレントマネジメントシステムを活用して従業員のスキルやキャリア情報を可視化し、適材適所の配置やハイポテンシャル人材の発掘に活用する企業も増えています。
6. 経営戦略と連動した人材戦略・戦略人事
戦略人事とは、人事部門が経営戦略と連動しながら、人材面から事業成長を支える考え方です。例えば、新規事業に必要な人材の確保、事業拡大に伴う組織づくりや人員計画の策定、M&A後の組織統合など、事業戦略を実現するために人材・組織をどう設計するかを考えます。特に外資系企業では、Human Resource Business Partner（HRBP）、HR Strategy、HR Planningなどが、経営や事業部門と連携してこうした人材戦略を策定します。
戦略人事の考え方として、採用・育成・配置・組織開発などの個別の人事施策を単独で捉えるのではなく、事業目標の達成に必要な人材・組織のあり方を総合的に考えることが特徴です。
労務の主な仕事内容｜従業員が安心して働ける環境を支える4つの領域
労務は、給与や勤怠、社会保険、労働環境などを適切に管理し、従業員と企業の双方を支える役割を担います。企業にとって労務は、従業員の働く環境を守るだけでなく、コンプライアンスを維持し安定した組織運営を実現するために欠かせない機能です。
また、外資系企業では労務業務をHR Operationsが幅広く担ったり、給与計算をPayroll、従業員との労使関係や労務上の問題をEmployee Relations（ER）が担ったりするなど、専門領域ごとに分けて設置するケースもあります。労務の代表的な業務は、以下の4つです。
勤怠管理・給与計算
社会保険・労働保険の手続き
就業規則や労働環境の整備
労務トラブル対応・コンプライアンス管理
1. 勤怠管理・給与計算
勤怠管理や給与計算は、労務業務の基本となる重要な仕事です。従業員の出勤日数、労働時間、残業時間、有給休暇の取得状況などを管理し、その情報をもとに給与を計算します。
例えば給与計算では、残業代の計算方法や各種手当、社会保険料、税金の控除など幅広い専門知識が必要です。小さなミスでも従業員の信頼低下や企業リスクにつながるため、正確な業務遂行が求められます。
2. 社会保険・労働保険の手続き
社会保険や労働保険に関する手続きも、労務の重要な業務です。以下のように、従業員の入社から退職までに発生する各種手続きを担当します。
健康保険加入手続き
厚生年金加入手続き
雇用保険手続き
労災保険対応
また、育児休業や介護休業に関する手続き、傷病手当金や出産手当金の申請支援なども担当します。制度改正の影響を受けやすいという特徴があるため、常に最新の法改正情報を把握することが重要です。
3. 就業規則や労働環境の整備
従業員が働きやすい環境を維持するため、就業規則や各種制度を整備することも労務の役割です。就業規則には、労働時間、休日、休暇制度、服務規律など企業で働くうえでの基本的なルールが定められています。
下記は、近年よく見られるテーマです。
リモートワーク制度の導入
育児・介護支援制度の拡充
副業制度の整備
法改正への対応や新制度の導入時には、就業規則の見直しが必要になります。また、健康診断やストレスチェック、安全衛生管理など、従業員の健康を守る取り組みも労務が担う重要な業務です。
4. 労務トラブル対応・コンプライアンス管理
労務は、労働トラブルを防ぎ、企業が適切に運営されるためのリスク管理も担います。
具体的には、以下のようなトラブルへの対応があります。
長時間労働
ハラスメント
未払い残業代
休職・復職対応
近年はコンプライアンス意識の高まりから、問題発生後の対応だけでなくトラブルを未然に防ぐ仕組みづくりが重視されています。そのため労務担当者には、労働法や制度に関する知識だけでなく、現場と円滑に連携するコミュニケーション力も求められます。
人事と労務で求められるスキル・資格の違い
人事では企画力やコミュニケーション力、調整力などが重視される一方、労務では正確性や労働法・社会保険の知識、リスク管理能力などが求められます。また、仕事内容や関わる相手が異なるため、向いている人の特徴や役立つ資格にも違いがあります。
人事に求められるスキル
人事担当者は、採用候補者や現場責任者、経営層など多くの関係者と連携しながら人材戦略を実行する役割を担うため、対人能力が重要なスキルの一つとなります。
企画力：採用・育成・人事制度などの施策を設計する力
コミュニケーション力：候補者や従業員、現場、経営層と信頼関係を築く力
調整力：異なる立場の関係者と合意形成し、施策を進める力
データ分析力：採用・離職・人材データなどを分析し、施策に活かす力
経営視点：事業戦略と人材戦略を結び付ける力
労務に求められるスキル
労務では、給与計算や社会保険手続きなどを正確に処理する能力に加え、労働法や社会保険制度への理解、コンプライアンス意識が求められます。
労働法知識：法改正へ対応する力
社会保険知識：各種制度を正しく運用する力
正確な事務処理能力：ミスなく業務を進める力
リスク管理能力：企業リスクを未然に防ぐ力
守秘義務意識：個人情報を適切に管理する力
人事は幅広い関係者と関わる機会が多い一方、労務は主に従業員への対応や手続きを担い、必要に応じて社労士や行政機関とも連携します。こうした関わる相手や仕事の進め方の違いも、自分に合う仕事を考える際のポイントです。
また、外資系企業やグローバル企業では、担当するポジションによって英語力や海外拠点との協働経験が評価されることもあります。
人事・労務に役立つ資格とは？
人事・労務の仕事では、資格がなければ就業できないケースは基本的にありません。ただし、資格取得を通じて専門知識を身につけたり、転職時に知識や専門性を示したりすることには一定のメリットがあります。
代表的な資格・検定には、以下のようなものがあります。
人事と労務の年収・キャリアパスの違い
人事・労務ともに、経験を積むことで専門性を高めたり、マネジメント職へキャリアを広げたりすることができます。以下で、目指せるポジションと年収の目安をキャリアの方向性別に見てみましょう。
専門性を高める｜年収500万～1,200万円程度
人事：採用・人材開発・人事企画などのHRスペシャリスト
労務：労務・Payrollなどのスペシャリスト
HR領域を広げる｜年収700万～1,300万円程度
人事：HR Generalist
労務：HR Generalist、HR Operations
マネジメントへ進む｜年収800万～1,500万円程度
人事：人事マネージャー・人事部長
労務：労務マネージャー、HR Operations Manager
事業・経営に近いキャリアを目指す｜年収1,000万～2,500万円以上
人事：HRBP、Head of HR、Chief Human Resources Officer（CHRO）など
労務：労務の専門性に加えてHR領域全般の経験を広げ、人事責任者などへ
年収は、エイペックスが取り扱う求人やHR領域の採用市場における目安であり、企業規模・業界・役職・経験・英語力などによって大きく異なります。
人事職のキャリアパスや年収について詳しく知りたい方は、人事のキャリアパス完全ガイド｜職種別ルート・市場価値の上げ方を解説もあわせてご覧ください。
人事と労務、どちらのキャリアを選ぶべきか
人事と労務のどちらのキャリアを選ぶべきかは、年収だけでなく、これまでに積んできた経験と、今後どのような仕事をしたいかを軸に考えることが大切です。
例えば、外資系・グローバル企業でのキャリアを目指す場合は、英語力に加えて、海外本社やリージョナルチームとの連携経験を積むことで、人事・労務のどちらでも選択肢を広げられます。
人事領域でさらなるキャリアアップを目指す場合は、専門領域を持ちながら、人事企画や組織課題の解決、事業部門との連携など、より広い視点でHRに関わる経験が重要になります。ワークライフバランスを重視する場合は、人事・労務という職種だけで判断せず、担当業務や繁忙期、チーム体制、働き方などを確認して選ぶことが大切です。
ただし、人事と労務は完全に分かれたキャリアではありません。労務から人事領域へ経験を広げたり、人事・労務の両方を経験したうえで人事マネージャーや人事責任者を目指したりすることも可能です。どちらか一方を選ぶというよりも、自分の強みとなる専門性を持ちながら、目指すキャリアに必要な経験を広げていくことが重要です。
イザベル・シーエ（プロフェッショナルサービスチーム コンサルタント）のワンポイントアドバイス：
人事・労務のキャリアでは、目の前の業務をこなすだけでなく、将来を見据えて自分の専門領域を持ちながら、経験の幅を広げていくことが市場価値を高めるポイントです。特に、HRBPなど事業に近いポジションでの経験、制度導入や業務改善などのプロジェクト経験、戦略人事への関与、グローバル環境での実務経験は評価されやすい傾向があります。
経験を積むほど、単なる人事・労務の実務経験だけでなく、「その専門性を活かして、どのような組織課題を解決し、事業や経営に貢献したか」が重視されます。自身の専門性を軸に、事業や経営に近い経験を積み重ねることが、その先のキャリアの選択肢を広げることにつながります。
人事と労務の違いに関するよくある質問（FAQ）
ここで、人事と労務の違いに関するよくある質問に答えていきます。
Q. 人事と労務は兼務することがありますか？
A. はい、特に中小企業では、人事と労務を同じ担当者が兼任するケースが多くあります。一方、従業員数が多く人事業務が複雑になる大企業では、採用、人材開発、人事企画、労務など、専門領域ごとに担当部署やチームを分ける傾向があります。外資系企業でも、HRの機能ごとに専門化されているケースがあります。
Q. 人事と労務はどちらが上ですか？
A. 人事と労務に上下関係はありません。どちらも企業の「人」に関わる重要な機能ですが、担う役割が異なります。人事は採用や人材育成、人事制度などを通じて人材や組織の成長を支え、労務は勤怠・給与・社会保険・労働環境の整備などを通じて従業員が安心して働ける環境と組織運営を支えます。企業によっては同じ人事部門のなかで、人事と労務の担当を分けている場合もあります。
Q. 人事と総務・労務の違いは何ですか？
A. 人事・労務・総務は、主に担当する対象と役割が異なります。人事は「人材と組織」、労務は「従業員の働く環境や労働条件」、総務は「会社全体の運営」を支える役割と考えると分かりやすいでしょう。総務では、オフィスや備品の管理、社内規程、株主総会の運営など、組織全体に関わる幅広い業務を担当します。ただし、企業規模や組織体制によって業務範囲は異なり、人事・労務・総務を一つの部署で担当するケースもあります。
Q. 未経験から人事・労務になれますか？
A. はい、未経験から人事・労務を目指すことは可能です。ただし、中途では経験者採用が中心となるため、これまでの業務経験を人事・労務の仕事にどう活かせるかを具体的に示すことが重要です。例えば、人材紹介会社のリクルーターや事務・アシスタント職、営業職や接客・サービス業出身者などは、高いコミュニケーション力や調整力、プロジェクト管理能力などの強みを活かせるでしょう。単に「人事・労務に挑戦したい」と伝えるのではなく、これまでの経験を活かして企業にどのような価値を提供できるかを明確にすることが大切です。
Q. 人事から労務、労務から人事へキャリアチェンジできますか？
A. はい、可能です。実際に、人事と労務の両方を経験しながらキャリアの幅を広げる人も少なくありません。例えば、採用経験に加えて労務知識を身につけることで人事企画やHRBPを目指したり、労務経験を活かして人事制度設計やHR Generalistへキャリアを広げたりするケースがあります。人事と労務の両方を理解している人材は、組織全体を見渡せる人事人材として評価されやすいでしょう。
人事と労務のキャリア・転職ならエイペックスにご相談ください
人事・労務のキャリアは、これまで培ってきた専門性や経験、今後目指したいポジションによって選択肢が異なります。現在の経験をさらに深めるべきか、周辺のHR領域へ経験を広げるべきか迷った場合は、自身の経験が転職市場でどのように評価されるのかを把握したうえで、今後のキャリアを考えることが大切です。
エイペックスでは、人事・労務領域に精通したコンサルタントが、一人ひとりの経験や強み、今後のキャリアの希望を踏まえて転職をサポートしています。人事企画、組織開発、グローバル人事、HR Operations、HRBP、人事マネージャー、Head of HRなど、外資系企業・日系グローバル企業を中心に幅広いHRポジションをご紹介しています。
人事・労務領域でさらなるキャリアアップを目指している方や、自身の経験を活かせる次のキャリアについてお悩みの方は、ぜひエイペックスへご相談ください。
_blog.jpg)