HRBPへの転職を成功させるには？年収・必要スキル・転職市場・成功事例を解説

​​「HRBPへ転職したいが、自分の経験でも目指せるのだろうか」

「これまでの人事経験を活かして、年収・キャリアアップを目指せるだろうか」

このような疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

HRBP（HRビジネスパートナー）は、事業責任者のパートナーとして、人・組織の側面から事業成長を支援する戦略人事のポジションです。HRBPとしての実務経験がなくても、人事経験やビジネス部門での経験を活かして転職を目指すことができます。

近年は、外資系企業に加えて日系グローバル企業でもHRBPの採用が広がっており、経験やポジションによっては年収アップや、より経営に近いキャリアを目指せるチャンスもあります。

本記事では、HRBPへの転職難易度や年収相場、求人動向、転職で評価される経験・スキル、キャリアパス、面接対策まで、エイペックスのHRBP採用・転職支援の知見をもとに詳しく解説します。

洞察提供者

シリクル・シリピヤワタナ
2023年から、人事（HR）をはじめとしたプロフェッショナル・サービスチームに所属するプリンシパルコンサルタント。HRBPをはじめ、多岐にわたる業界の人事ポジションの紹介に多数の実績がある。特に、大手外資系企業から日系スタートアップまで、幅広い企業のハイクラス・マネージャーポジションの紹介を得意としており、最優秀シニアコンサルタントも受賞している。

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目次

• HRBP（HRビジネスパートナー）とは？

• HRBPへの転職は難しい？現在の職種から転職可能性を解説

• HRBPの年収相場｜年収アップは可能？

• HRBPの転職市場｜需要・求人動向

• HRBPへの転職で求められる経験・スキル

• HRBPのキャリアパス｜HRBPから目指せるポジション

• HRBPの転職・面接を成功させるポイント

• エイペックスのHRBP転職成功事例

• HRBPの転職に関するよくある質問（FAQ）

• HRBPへの転職・求人情報はエイペックスにご相談ください

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HRBP（Human Resource Business Partner：HRビジネスパートナー）とは、事業責任者や経営層のパートナーとして、人・組織の側面から事業戦略の実現を支援する戦略人事を担うポジションです。

一般的な人事が、採用や労務、人材育成（Learning & Development）などの人事機能別に業務を担うのに対し、HRBPは事業部門に深く入り込み、事業課題を起点に人・組織の課題を特定し、解決策を企画・実行する点に特徴があります。

HRBPの役割や仕事内容、一般的な人事との違いについて詳しく知りたい方は、HRBPとは？仕事内容・役割・一般的な人事との違いを解説をご覧ください。

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HRBPへの転職は難しい？現在の職種から転職可能性を解説

HRBPへの転職は、一般的な人事職と比べて難易度が高めです。人事経験だけでなく、事業を理解し、経営層や事業責任者と連携しながら人・組織の課題を解決した経験が求められるためです。

ただし、HRBPとしての実務経験がなくても、これまでの経験によっては十分に転職を目指せます。ここでは、HRBP未経験からの転職可能性と、現在の職種別に活かせる経験を解説します。

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HRBPは未経験でも転職できる？

HRBPとしての実務経験がなくても、人事経験があればHRBPへの転職は十分に可能です。一方、採用や労務などを含め、人事業務そのものが未経験の場合、直接HRBPへ転職するのは難しいのが一般的です。

HRBPの採用で特に評価されるのは、事業や組織の課題を理解し、人事施策を通じてそれらを解決してきた経験です。そのため、人事企画や採用、人材開発、組織開発などの経験に加え、事業部門との連携や人事プロジェクトの企画・推進に携わっていれば、HRBPへの転職につながる可能性があります。

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現在の職種から見たHRBPへの近さ

HRBPへの転職難易度は、現在の職種やこれまでの経験によって異なります。まずは、HRBPに求められる経験との親和性をもとに、現在の職種からHRBPへの「近さ」を見てみましょう。

※「HRBPとの距離」はあくまで目安です。同じ職種でも、事業部門との連携経験、人・組織の課題解決経験、担当したプロジェクトなどによって転職可能性は異なります。

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人事（人事企画・組織開発）からHRBPへの転職

人事企画・組織開発は、HRBPへの転職において比較的経験を活かしやすい職種です。特に、事業部門と連携して組織課題の解決に取り組んだ経験や、人事制度、人員計画、組織開発などを企画・推進した経験は高評価につながりやすいでしょう。

一方、定型的な人事オペレーションの経験のみの場合は、事業課題を起点に人事施策を企画・実行した経験を積むことが重要です。

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人事（採用・人材開発）からHRBPへの転職

採用や人材開発の経験もHRBPへの転職に活かせます。採用では、事業計画を踏まえた採用戦略や人員計画の策定、人材開発では、リーダー育成やタレントマネジメント、組織開発など、事業や人材戦略の実現に向けて施策を推進した経験が評価されます。

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コンサルティングファームからHRBPへの転職

コンサルティングファームで培った課題分析、仮説構築、経営層への提案、プロジェクトマネジメントなどの経験は、HRBPでも十分活かせます。特に、組織・人事コンサルティングや人的資本経営、組織変革などのプロジェクト経験はHRBPとの親和性が高いでしょう。

一方、事業会社のHRBPには、施策を提案するだけでなく、現場への導入・定着まで推進することが求められます。そのため、コンサルティングファームで施策の実行・定着まで関与した経験があれば、転職時の強みになります。

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事業企画・経営企画からHRBPへの転職

事業企画や経営企画で培った事業理解や課題解決力は、HRBPでも活かすことができます。特に、経営層や事業責任者との協働経験や、組織・人員に関する課題を扱った経験はHRBPとの親和性があります。

一方、人事未経験から直接HRBPへ転職できる求人は限られるため、人事制度、組織開発、タレントマネジメントなどの知識・経験を身につけることが重要です。

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HRBPの年収相場 | 年収アップは可能？

HRBPの年収は、企業規模や業界、役職、担当範囲などによって異なります。転職市場では、スタッフレベルからHead of HRクラスまで、年収700万〜3,000万円超の幅広いレンジの求人募集があります。

実際にエイペックスで取り扱うHRBP求人では、年収1,000万〜1,500万円程度がボリュームゾーンです。最も高年収となるエグゼクティブHRポジションでは、年収3,000万円を超える募集もあります。

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HRBPの年収は何で決まる？年収アップのポイント

HRBPのオファー年収に差が生まれる理由は、単純な人事経験の長さだけではありません。特に、担当する事業や責任範囲、これまでの実績、グローバル経験などによっても大きく異なります。

• 担当規模：担当する事業・組織の規模や人員数

• 役割・責任範囲：人事施策の企画・実行だけでなく、組織・人材戦略の策定や人員計画、組織変革まで担うか

• 成果・実績：課題を自ら特定し、施策の実行・定着までつなげた実績があるか

• グローバル環境での経験：グローバル本社との協働や、マトリックス組織でプロジェクトを推進した経験があるか

• マネジメント経験：チームや人事組織を率いた経験があるか

• 英語力：グローバル本社や海外拠点、多国籍の同僚と英語で協働できるか

つまり、「人事経験が長いほど高年収」なのではなく、どの規模の組織に対して、どこまで戦略的な役割を担い、どのような成果を出してきたかによって大きく異なります。転職によって担当範囲や責任の大きいポジションへキャリアアップすることで市場価値が高まり、年収アップにつながる可能性があります。

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HRBPの転職市場｜需要・求人動向

外資系企業では以前からHRBPの採用が一般的でしたが、近年は上場企業や大手企業を中心に日系企業でもHRBPの採用が広がっています。

背景にあるのが、人的資本経営の推進やDX・M&A・グローバル展開など、企業を取り巻くビジネス環境の急激な変化です。こうした変化に伴い、事業部門ごとに抱える組織課題や必要な人材も多様化している現状があります。そのため、各事業部にHRBPを設置し、事業戦略と人材戦略を連携させて企業競争力を高めようとする企業が増えています。

実際にエイペックスでも、HRBPの採用相談は増加傾向にあります。外資系企業からの需要は引き続き堅調ですが、日系グローバル企業からも「経営陣や事業責任者と対等な議論を交わし、裁量を持って人事施策をリードできるHRBPを採用したい」という相談が多くなっています。

特に、日系企業は中長期的な組織力の向上が経営課題となっており、CHRO直下として大きな裁量が与えられたり、M&AやPMI、新規事業など戦略的なテーマに携わるポジションが多いなど、HRBPに対する期待も大きいのが特徴です。

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企業タイプ別に見るHRBP求人の特徴

HRBPと一口にいっても、企業タイプによって役割や期待されるミッションは異なります。以下で、日系企業・外資系企業・スタートアップにおけるHRBP求人の主な特徴を比較します。

HRBPを目指す場合は、「HRBP」という職種名だけで求人を判断しないことが大切です。同じHRBPでも企業によって役割は異なるため、担当する事業部門や業務範囲、意思決定への関与度、期待されるミッションまで確認しましょう。

特にスタートアップの場合、組織づくりや人事戦略を幅広く担えるなど、経験の幅を広げたい候補者にはメリットが大きい選択肢です。

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HRBPへの転職で求められる経験・スキル

HRBPの求人では、人事経験をはじめ、プロジェクトマネジメント経験や英語力など、ポジションに応じてさまざまな応募要件が設定されています。ここでは、求人でよく見られる応募要件と、実際の採用で特に評価される経験を解説します。

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HRBPの求人で多い応募要件

HRBPの求人では、以下のような経験・スキルが応募要件として挙げられることが多くあります。

• 学歴：人事・経営・心理学などの関連分野の学士号、または同等の学歴・実務経験

• 人事経験4～5年以上：事業会社やコンサルティングファームなどでの人事経験

• 複数の人事領域の経験：採用、労務、人材開発、組織開発、人事企画など

• プロジェクトマネジメント経験：人事制度や組織開発などのプロジェクトを企画・推進した経験

• ステークホルダーマネジメント力：経営層や事業責任者など、多様な関係者と信頼関係を構築し、協働できる力

• 英語力・グローバル経験：外資系企業ではビジネスレベル以上の英語力や、多国籍企業・グローバル環境での就業経験が求められる場合もある

これらすべての要件が必須というわけではありませんが、目指すポジションに必要なスキルや経験を確認し、不足しているものを補っていくことが重要です。

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HRBPの転職で特に評価される経験

エイペックスの採用現場では、「人事施策を実行できる人」から一歩進んで、「事業課題から逆算して、人・組織の打ち手を考えられる人」が高く評価される傾向があります。

例えば、以下のような経験です。

• 経営層・事業責任者と議論し、人員計画や組織・人材戦略を推進した経験

• 課題特定から施策の企画、導入・定着まで一気通貫で実行した経験

• 採用だけでなく、配置・育成・制度など複数の選択肢から課題解決を図った経験

• People Analyticsや定量・定性データを活用して課題を分析し、人事施策の企画・改善につなげた経験

• 部門や国内外のステークホルダーを巻き込み、合意形成やプロジェクトをリードした経験

• 異なる利害関係者間のコンフリクトを調整した経験

• グローバルHRプロジェクトへの参画や、グローバル施策の導入・運用の経験

企業がHRBPに求めているのは、単なる事業部門の相談役ではありません。経営視点を持って組織課題を分析し、最適な打ち手を提案・実行できる人材です。

さらに、データドリブンな思考力とともに、多様なステークホルダーを巻き込みながら施策を現場へ定着させることができる高度な対人能力の両方が求められます。

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HRBPの選考で評価されるスキル・経験について人材コンサルタントに詳しく聞く

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HRBPのキャリアパス｜HRBPから目指せるポジション

HRBPになるには、採用や人事企画などのHRスペシャリスト、幅広い人事領域を経験したHRジェネラリスト、組織・人事コンサルティング、営業・事業企画などのビジネス部門から目指すルートがあります。また、HRBPとして経験を積んだ後も、シニアHRBPや人事マネジメント、他の人事機能の責任者など、さまざまなキャリアへ発展させることができます。

HRBPとして経験を積んだ後は、自身の志向や専門性に応じて、さまざまなキャリアへ進むことができます。

1. HRBPとして専門性を深める：シニアHRBP、HRBPリード、Head of HRBP、リージョナルHRBPなど、より大規模な事業や複数の国・地域を担当し、経営に近い立場で人材戦略を推進する

2. 人事マネジメントへ進む：人事（HR）マネージャー、人事部長・HRディレクター、CHROなど、人事組織を統括するポジションを目指す

3. 他の人事機能へキャリアを広げる：人事企画、人事制度・報酬、タレントマネジメント、組織開発、人材開発などの領域で専門性を高める

HRBPからどのようなキャリアを目指すかによって、今後積むべき経験も異なります。将来目指したいキャリアを見据えながら、担当する事業・組織の規模や業務範囲、グローバル経験などを戦略的に広げていくことが重要です。

人事領域全体でのキャリアパスと市場価値については、人事のキャリアパス完全ガイド｜職種別ルート・市場価値の上げ方を解説をご覧ください。

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HRBPの転職・面接を成功させるポイント

HRBPの選考では、人事部門だけでなく、配属予定の事業責任者や現場リーダーが面接官となるケースが多くあります。そのため、人事としての専門性だけでなく、事業への理解や関心、事業課題に対する洞察力も重要な評価ポイントです。

面接では、これまで担当した業務を羅列するのではなく、「課題→施策→実行→成果」までを一連のストーリーとして伝えることが重要です。「どのような課題を特定し、なぜその施策を選び、誰を巻き込み、どのような成果につなげたのか」まで具体的に説明できるよう準備しましょう。

例えば、

「エンゲージメントサーベイを担当した」だけでなく、

「サーベイ結果からマネージャー育成を組織課題として特定し、事業責任者と育成施策を企画・実行した結果、離職率を○％改善した」

というように、自身の役割と事業・組織への貢献が伝わるエピソードに整理します。

説明する際は、データに基づいて課題を分析する力と、立案だけでなく施策を現場へ定着させることができる推進力の両方をアピールしましょう。数値としての成果だけでなく、施策を考えたプロセスやステークホルダーとの関わり方まで説明できると、HRBPとしての課題解決力や対人能力を伝えやすくなります。

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HRBPの面接でよく聞かれる質問

HRBPの面接では、「何を聞かれるのか」だけでなく、「企業が何を確認しようとしているのか」まで理解して準備することが重要です。よく聞かれる質問と、それぞれの質問で評価されるポイントを整理しました。

こうした質問を通じて企業が確認しているのは、候補者が単に依頼された人事施策を実行したのではなく、事業に深く入り込み、自ら課題を捉えて人事施策を動かしてきたかです。選考通過を目指すには、担当業務を具体的なエピソードとして整理したあと、「事業貢献」に変換して語ることがポイントです。

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エイペックスのHRBP転職成功事例

HRBPへの転職は、HRBP経験者だけに限られるものではありません。エイペックスでは、人事企画や人材開発、事業開発など、さまざまな経験を活かしてHRBPへの転職を実現した方を支援しています。

ここでは実際の転職事例をもとに、どのような経験・スキルが企業から評価されたのかをご紹介します。ご自身の経験と照らし合わせながら、HRBPへのキャリアを考える際の参考にしてください。

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① 30代・人事×事業企画の経験を武器にHRBPへ転職した成功事例

担当コンサルタント：イザベル・シーエ（プロフェッショナルサービスチーム コンサルタント）

転職前：国内製薬会社の事業開発兼人事スタッフ（年収約650万円）

転職後：国内大手半導体メーカーのHRBPシニアスタッフ（年収約730万円）

企業に評価されたポイント：

• 新卒から10年以上同じ会社で経験を積み、安定したキャリアを築いてきたこと

• 幅広い人事業務に加えて、事業企画・経営戦略にも携わりビジネスへの深い理解があったこと

• 選考での謙虚で素直な姿勢から、高いポテンシャルが評価されたこと

• 英語は現時点で流暢とはいえないが、学習意欲や今後の成長可能性が評価されたこと

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② 40代・グローバル視点とコンサル経験で外資系製薬企業のHRBPリードに転職した成功事例

担当コンサルタント：クレア・アンダーソン（プロフェッショナルサービスチーム ビジネスマネージャー）

転職前：国内大手メーカーのHRBPシニアマネージャー（年収約1,450万円）

転職後：大手外資系製薬企業のHRBPリード（年収約1,600万円）

企業に評価されたポイント：

• 本社人事としてグローバル人事戦略に携わり、日本だけでなくグローバル全体を俯瞰して人事戦略を推進してきた経験

• 高いコミュニケーション能力と、グローバル環境で業務を遂行できる英語力

• コンサルティングファームで培った課題解決力と提案力

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③ 50代・グローバル人事の経験を活かし、シニアHRBPへキャリアアップした成功事例

担当コンサルタント：クレア・アンダーソン（プロフェッショナルサービスチーム ビジネスマネージャー）

転職前：国内コンサルティング会社の人事企画シニアマネージャー（年収約1,400万円）

転職後：大手外資系テクノロジー企業のシニアHRBP（年収約1,650万円）

企業に評価されたポイント：

• 大手企業での安定したキャリア。人材育成や人員・組織計画など、人事戦略を通じて国内外の事業成長に貢献した実績

• 海外勤務で培ったグローバルな環境への適応力と高い英語力

• 日本法人のリーダーシップチームの一員として組織運営をリードし、転職先でも経営層の意思決定に影響を与えられる存在であること

HRBPへの転職では、「HRBP経験があるか」だけでなく、これまで培ってきた経験を、企業がHRBPに求める役割や課題とどのように結びつけられるかが重要です。

エイペックスでは、HRBP経験者はもちろん、採用、人材開発、事業企画など、さまざまなバックグラウンドを持つ方のHRBP転職を支援しています。ご自身の経験を活かしてどのようなHRBPポジションを目指せるのか知りたい方は、ぜひエイペックスにご相談ください。

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HRBPの転職に関するよくある質問（FAQ）

ここでは、HRBPへの転職を検討する方からよくある質問に回答します。

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Q. HRBPに英語力は必要ですか？

A. 必須かどうかは企業によって異なりますが、HRBPの採用が多い外資系企業や日系グローバル企業では、海外本社との会議やレポーティング、グローバルプロジェクトへの参加などで英語を使用する機会が多く発生します。ビジネスレベル以上の英語力があれば、応募できる求人の選択肢が広がり、グローバルHRBPなどのポジションも目指しやすくなります。

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Q. HRBPへの転職に資格は必要ですか？

A. HRBPへの転職に必須の資格はありません。海外では、SHRM-CP・SHRM-SCP、PHR・SPHR・GPHR、CIPDなど、人事プロフェッショナル向けの資格・認定制度があります。 ただし、日本のHRBP採用では、こうした資格が応募要件となるケースは非常に稀です。資格よりも、人事領域での実務経験や事業理解、経営層・事業責任者との協働、組織課題を解決した実績などが重視されます。

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Q. HRBPに向いている人の特徴は？

A. HRBPに向いているのは、人事の専門性に加えて事業への関心が高く、多様な利害関係者を巻き込みながらプロジェクトを推進できる調整能力・対人能力の高い人です。また、正解がひとつではない課題に向き合う場面も多いため、分析に基づき仮説を立て、関係者と協働しながら解決策を導くことにやりがいを感じられる人に向いています。

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Q. HRBPと人事企画はどちらを目指すべきですか？

A. キャリアの志向によって異なります。人事制度や全社の人材戦略を企画・設計したい方は人事企画、事業部門と伴走しながら組織課題の解決や人材戦略の実行に携わりたい人はHRBPが向いています。将来的にCHROを目指す場合は、HRBPと人事企画の両方を経験しておくと到達しやすくなります。

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Q. HRBPとHRジェネラリストでは、どちらの市場価値が高いですか？

A. 一概にどちらが高いとはいえませんが、近年は戦略人事の重要性が高まっていることから、HRBPに高年収の求人が多く見られます。一方で、採用・労務・制度・組織開発など幅広い人事経験を持つHRジェネラリストは、HRBPをはじめ人事マネージャーやHead of HRなど幅広いキャリアにつながる強みがあります。市場価値を高めるには、職種名よりも経営層の意思決定支援や事業課題を解決した実績を積み、組織への成果を説明できることが重要です。

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HRBPへの転職・求人情報はエイペックスにご相談ください

HRBPへの転職では、HRBP経験の有無だけでなく、これまでの人事経験や事業部門との関わり、組織課題を解決した実績などによって、目指せるポジションや年収が異なります。また、同じHRBPでも企業によって担当範囲や求められる経験・スキルが大きく異なるため、自身の経験を活かせる求人を見極めることが重要です。

エイペックスでは、外資系企業・日系グローバル企業を中心に、スタッフレベルからエグゼクティブまで、多様なHRBP求人をご紹介しています。HRBP未経験から転職を目指す方のキャリア相談や、現在の経験・年収を踏まえた求人のご提案も可能です。

「自分の経験でHRBPを目指せるのか」「どのくらいの年収を狙えるのか」「自分に合う求人があるのか」を知りたい方は、ぜひ下記のボタンからエイペックスにご相談ください。

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