「エグゼクティブサーチファーム」であるエイペックスでは、採用担当者の方の「どの記事を読んでもエグゼクティブサーチがよく理解できない」「まわりくどい説明や専門用語が多くて結局何が言いたいのかわからない」というエグゼクティブサーチに対する疑問によく直面します。今回はそんな採用担当者の皆様にわかりやすく、「エグゼクティブサーチ」について徹底解説します!
1. そもそもエグゼクティブサーチとは？
1-1. エグゼクティブサーチの定義
「エグゼクティブサーチ（Executive Search）」とは、経営幹部をはじめ中間管理職からシニアレベルの人材を採用する際に、現職で活躍している有能な人材を社外から探し出す採用方法のこと。企業のニーズに合致する候補者*を転職市場以外から見つけ出し、その企業への移籍を後押しします。つまり、現在積極的に転職を考えていない潜在的候補者にもアプローチをかけることであり、「ヘッドハンティング」や「スカウト」と呼ばれることもあります。
また、企業から依頼を受けこれらの採用活動を行う会社のことを「エグゼクティブサーチファーム」といいます。ただ、「転職エージェント」や「ヘッドハンティング会社」と言ったほうが、まだ聞き馴染みのある方が多いかもしれません。
＊候補者とは、求職者（転職者）やスカウト対象者を指します。
1-2. エグゼクティブサーチの目的
転職サイトの活用と比較して、エグゼクティブサーチの活用は、自社が求める人材を確保しやすくできる一方で、費用がかかるなど、それぞれメリットとデメリットが挙げられます。そのため、目的に合わせてエグゼクティブサーチを活用するかを決めるようにしましょう。エグゼクティブサーチを活用する主な目的は下記のようになっています。
・採用活動を公開しないため
エグゼクティブサーチでは、通常の転職サイトのように採用情報や求人のポジションを一般に公開しません。そのため、新規事業の立ち上げに関わる人材確保など、採用活動を競合他社に知られたくない場合に使われます。また、退職者がまだ在籍中など、社内に対する秘匿性を守るためにも活用されます。
・中間管理職から経営幹部層の人材を獲得するため
中間管理職から経営幹部層の人材を獲得し、企業の戦略策定や業績アップに繋げるためにもエグゼクティブサーチは活用できます。中間管理職から経営幹部層の人材確保には経験やスキルだけでなく、他の経営メンバーや組織との相性、人柄やリーダー性なども重要となってきます。そのため、経営に近いポジションの採用では求める人材に対する条件が限定的になり、通常の転職サイトではマッチする人材が見つかりにくいケースが多くあります。このようなケースでは、エグゼクティブサーチへの依頼が効率的となります。
・中長期的なパートナーシップにより事業成功を目指すため
日本市場に初進出するグローバル企業など、スタートアップフェーズの企業にとっては手探りで採用活動をスタートさせることは非常に困難です。日本の市場動向に精通したエグゼクティブサーチファームの場合、企業の事業目標や経営課題を共有してもらうことで事業成功のための組織戦略や採用戦略の提案、実行までをワンストップで行うことができます。この工程を経て事業が軌道に乗るまでには数年がかかることがあるため、採用を含めた中長期的な経営パートナーとしてエグゼクティブサーチを活用することができます。別記事で、日本進出を成功させるポイントをご紹介しています。日本市場進出もしくは拡大を検討している海外企業の経営陣、戦略プランナー、事業開発担当者の方はぜひご覧ください。
1-3. エグゼクティブサーチの対象（Cレベルとスペシャリスト）
エグゼクティブサーチは、中間管理職からエグゼクティブ層と呼ばれる上級管理職（Cレベル*）、また業界や分野に特化したスペシャリストの採用サポートに最適です。具体的には、CXO**やカントリーマネージャー、事業責任者（ビジネスユニットヘッド、ディレクター）、シニアマネージャーやマネージャーなどのマネジメント層、エンジニアや研究職などの高度な専門スキルを持つ人材などが主にヘッドハンティングの対象となります。
＊Cレベル（C-level）とは、経営幹部レベルのCEO、CFO、COOなど、経営を司るレベルのこと。C-という文字で始まる最高責任者レベルの経営幹部の総称。
＊＊CXOとは、「Chief：組織の責任者」＋「X：業務・機能」＋「Officer：執行役」
1-4. 日本市場におけるエグゼクティブサーチ（ヘッドハンティングの）の現在
ヘッドハンティングはもともとアメリカで生まれ、近年日本でも浸透しはじめた比較的新しい人材サービス。もともとヘッドハンティングは外資系の企業によく見られる採用手法でしたが、日本でも普及してきたことにより、人材ビジネスの一つとして注目されるようになりました。近年は候補者側もヘッドハンティングの採用手法を認知しつつあり、上記のようないわゆるハイクラス層は、エグゼクティブサーチファームからのコンタクトに慣れている人材が多いと言えます。
1-5. エグゼクティブサーチが注目される理由
エグゼクティブサーチが注目されている理由としては、下記のような人材確保が困難になってきた背景や、転職が当たり前になってきた背景などがあります。
・人材獲得の競争率が上がったから
近年、人材のグローバル化や労働力人口の減少などから、人材確保の競争率が上がっています。また、企業は優秀な人材を社外に求めることも増えてきているため、希望の条件にあった人材の確保がより難しくなっています。
・転職が普通になってきたから
転職がキャリア形成の選択肢の1つとして当たり前になってきているという点も挙げられます。高いスキルや豊富な経験を持っている人材は、自分の能力を活かしてより待遇が良い会社やより自分を評価してくれる会社への移動を希望する傾向が強くなっています。そのため、長期の雇用を前提として社内でエグゼクティブ層を育成することが難しくなってきています。
・ビジネス環境が変化してきたから
ビジネス環境が変化してきていることも挙げられます。グローバル化やDX化、ベンチャー企業の増加など、ビジネスを取り巻く環境が大きく変化してきており、その変化に対応するためには専門性の高い人材や豊富な経験を有する人材が多くの企業で必要とされています。例えば、事業の根幹を成すDX化を推進できる優秀な人材は圧倒的に希少であり、通常の転職市場では獲得が困難であるため、エグゼクティブサーチを活用することが重要になります。
そのような背景から、企業は従来の人材育成に加えて、エグゼクティブサーチにより外部から経営幹部層を採用することも重要な課題になってきています。
1-6. ヘッドハンティングの2つの手法
◆登録型（スタッフレベル～ミドル層の採用）
ヘッドハンティングは人材紹介の一種ですが、日本で最も多く利用されている人材紹介の方法が「登録型」です。転職サイトなどのプラットフォーム上で、転職エージェントが候補者と企業をマッチングさせるサービスを指します。
まず求職者が転職エージェントの会員になり、自身のスキルや経歴、役職などを登録します。登録者が人材を募集している企業の求める人材像に近かった場合、転職エージェントから本人へ面接を打診するという流れです。ただし、登録者の中に必ずしも希望通りの人材がいるとは限らず、とくにミドル層以上の人材となるとその数は希少です。そのため、登録型はスタッフレベル～ミドル層*の採用に最適と言えるでしょう。
＊ミドル層：ここでは管理職経験者を意味しています。
◆サーチ型／スカウト型（ミドル層以上の採用）
一方、企業から依頼を受けた求人に対して最適な人材を探し、紹介するのが「サーチ型」です。募集要項に合った人材に直接スカウトを行うため、「スカウト型」と呼ばれることも。「登録型」が候補者からのコンタクトを待つ「受動的」な手法であるのに対し、「サーチ型」は自ら候補者にアプローチをかける「能動的」な手法と言えます。
サーチ型では現在転職を希望していない人材まで含めて、エグゼクティブサーチファームのネットワークを駆使して企業が求める人材を探します。具体的には、業界誌や各社の人事情報、LinkedInなどのSNS、業界に詳しい人物などの紹介、自社のデータベースなどを頼りに、企業の要望に合致する人材をサーチします。適した人材がいれば、ヘッドハンターが本人と連絡をとり企業との面談に繋げるという流れです。流動的な実務層と比べ、転職市場にいる管理職以上の人材は絶対数が少ないため、「サーチ型」はミドル層以上の採用に最適と言えるでしょう。
2. エグゼクティブサーチの利点
エグゼクティブサーチには、大きく以下の3つの利点があります。
2-1. 条件に合った中間管理職から経営幹部層までの人材を期限内に採用できる
経営層レベルの人材確保の際には、経験やスキルに加えて会社へのマッチ度なども加味されるため、求められる人材が非常に限定されるうえ、採用までに多くの期間を要します。エグゼクティブサーチでは、クライアント企業の要望や採用方針を事前のミーティングで十分にヒアリングしますので、確保したい人材を的確に判断してスカウトを行います。また、多くのリソースを投下してターゲットを絞り込むため、時間を要する書類選考や採用面接も必要最小限に抑え、短期間での採用につなげます。また、候補者の適性をさまざまな角度から見極めるため、採用難易度が高いポジションであってもクライアント企業の希望に沿った人材確保が容易になります。
2-2. 転職サイトでは見つからない人材を確保できる
一般的な人材紹介会社では、求職者が各会社のプラットフォームに登録した情報を元に人材を探しますが、エグゼクティブサーチでは、所有している独自のデーターベースやリファラルのネットワークを活用したヘッドハンティングを行うことが多いため、通常の転職市場では見つからない人材を探し出すことができます。転職サイトでは「「今転職したい」登録者にしかリーチできないのに対し、エグゼクティブサーチでは転職に消極的であっても理想のスキルや経験を持った優秀な人材を探し出せる可能性が高く、探し出した後は高い交渉力でアプローチするため、そのまま採用につながるケースが多くあります。
2-3. 採用後のミスマッチが起こりにくい
通常の採用活動ではミスマッチが起きてしまうことがよくあります。しかし、エグゼクティブサーチでは、エグゼクティブサーチファームが企業の採用面接の前に候補者を面接して、一度スクリーニング*を行うため、ミスマッチが起こりにくくなります。これにより、クライアント企業が求める人材を的確に採用できる可能性が高まります。なお、各候補者の経験や長所、短所などの詳細な情報は、依頼者側に提出されます。クライアント企業はそういった情報を採用活動に活用できるため、ミスマッチが起こりにくくなるのです。
＊スクリーニングとは、応募者がクライアント企業の採用基準に合致しているかどうかを振るい分けること
3. エグゼクティブサーチの注意点
エグゼクティブサーチは上記でご紹介したような利点を持っており、上手に活用できれば理想の人材を確保できる最善の手段になります。一方で、エグゼクティブサーチには注意点もあるため、それらを理解した上で活用しましょう。
3-1. 費用がかかる場合がある
エグゼクティブサーチでは、通常の転職サイトを利用した採用活動よりも費用が高くなる場合があります。また、人材の希少性が高まると、手数料も上昇することがあります。費用については後述していますが、オプションによっては成功報酬に加えて、調査・コンサルティングにかかる費用が追加されることもあります。しかし、短期間での希少人材の確保という困難なミッションの場合には非常に有効です。一方、成功報酬型の場合は費用の支払いは採用成功時だけになりますので、エグゼクティブサーチを利用しなかった場合の社内でのリソースや時間確保などの採用コストと比較すると良いでしょう。
3-2. 依頼先を選ぶ必要がある
エグゼクティブサーチを依頼する企業の選別はとても重要になります。それぞれの企業が持つリファラルのネットワークやデータベースを活用して人材を探すことが多く、特定の業界に強い企業も存在しています。サービス内容の理解だけでなく、採用したい人材と依頼先の企業の実績や強みがマッチしているかを確認することも重要です。企業が適切なエグゼクティブサーチファームを選ぶことで、より効果的かつ成功確率の高い人材採用が実現できるでしょう。
4. エグゼクティブサーチファームの特長
それでは、エグゼクティブサーチファームの特長をご紹介していきます。
4-1. 情報収集能力が高い
エグゼクティブサーチファームは、クライアント企業が求めている人材を探し出すための情報収集能力に非常に優れています。「ヘッドハンター」と呼ばれる自身のネットワークを活用した優秀人材のサーチやスクリーニング、コミュニケーションなどを行なう専門スタッフや、「リサーチャー」が在籍しているため、高い情報収集能力が実現しています。これらの専門スタッフによる的確な情報収集と候補者のサーチにより、企業のニーズに適した優秀な人材を見つけ出すことが可能です。
4-2. 交渉力が高い
クライアント企業とのすり合わせを行い、候補者をリストアップした後は、電話やメールなどを通じて候補者に連絡を取ります。エグゼクティブサーチの候補者は優秀であるがゆえに、待遇面などで現職に満足している方も多く、転職の意思がない方が多くいらっしゃいます。そうした転職に消極的な人材であっても、クライアント企業の魅力を伝えながらコミュニケーションを取り、信頼関係を築いて面談の機会を設定できるように交渉し、採用へと繋げていきます。
4-3. スクリーニングの精度が高い
エグゼクティブサーチファームのヘッドハンターは、クライアント企業からの依頼に応じて適切な人材を見極める必要があるため、非常に高いスクリーニング能力を持っています。ヘッドハンターは候補者との面談を通して、クライアントが求める条件に合っているか、また経営陣との相性は良さそうか、などの内容を総合的に判断し、絞り込みを行います。スクリーニングの精度が高いということは、その後のミスマッチを防ぎ双方の貴重な時間を節約できるということです。エグゼクティブサーチファームのヘッドハンターは、クライアント企業と候補者のニーズを的確にマッチさせるために、専門的な能力を駆使して人材選定に取り組んでいます。
4-4. 専門的なノウハウを持っている
エグゼクティブサーチファームは、情報収集方法や交渉の仕方などに関して、独自のノウハウを持っています。難しい案件に対する対応策やクライアント企業の要望と候補者をすり合わせるノウハウを活用することで、クライアント企業は求める条件に合致した候補者を採用しやすくなります。
エグゼクティブサーチファームであるエイペックスは、専門的なサーチノウハウや高い交渉力などを備え、7つのチェックリストに沿って全ての候補者を評価することで、高いマッチ率を担保しています。エグゼクティブサーチでお困りでしたら、ぜひご相談ください。
5. エグゼクティブサーチの2つのオプション（料金プラン）
5-1. 成功報酬型
その名の通り、紹介した候補者の入社が確定した場合にのみ費用が発生します。多くのエグゼクティブサーチファームが採用している契約形態です。請求は一度のみで、候補者の入社初日に発送されます。候補者のサーチには、エグゼクティブサーチファームのウェブサイト、求人サイト、SNSに掲載される求人広告が含まれる場合があります。
◆（採用担当にとっての）成功報酬型のメリットとデメリット
メリット：人材獲得が成功するまで、一銭も払わなくて良い
デメリット：各エージェントから大量の履歴書および職務経歴書が届き、業務が煩雑になる可能性がある
◆成功報酬型がおすすめのケース
✓早期採用が最優先事項の場合
✓上級管理職以外を必要とする場合
✓より多くの応募者を集めるため、広範囲に募集をかける場合
✓企業内に候補者を評価したり、複数のエージェントを管理できる人事部やチームがある場合
5-2. リテーナーサーチ型
特定のエグゼクティブサーチファームが専属となりサーチを行うオプションで、企業から求人を受けた時点で「リテーナーフィー（着手金）」と呼ばれる紹介手数料の一部が発生します。紹介した候補者の入社が確定した段階で、残りの紹介手数料が請求されます。企業の中長期的な経営課題や戦略を共有した上でそれぞれの企業の特性にあった人材を紹介してもらえるので、人材戦略に基づいた事業成長にも繋がるサーチオプションです。
◆（採用担当にとっての）リテーナーサーチ型のメリットとデメリット
メリット：マーケットマッピング（競合などの最新情報）を入手できる。着手金を支払うことで、ヘッドハンターの稼動を確実におさえることができる
デメリット：人材獲得が成功するまで中断することはできない
◆リテーナーサーチ型がおすすめのケース
✓ Cレベルの経営幹部や上級管理職を必要とする場合（CEO、営業本部長、カントリーマネージャーなど）
✓ ニッチな市場における特殊なポジションの場合（製薬企業勤務医師、競合に勤務するエグゼクティブのヘッドハンティングなど）
✓ 機密性が非常に高いハイクラス人材（執行役員の後任など）
✓ 採用戦略決定のためのマーケットマッピングや人材サーチの詳細レポートが必要な場合
5-3. 成功報酬型とリテーナーサーチ型の特徴の比較
| 成功報酬型 | リテーナーサーチ型 | |
| 低い | 機密性 | 高い |
| 多い | 対象者数 | 非常に少ない |
| 上級管理職以外 | 役職 | 上級管理職 専門職 |
6. 成功報酬型とリテーナーサーチ型の良いところ取り！？
エグゼクティブサーチのもう一つのオプション「独占成功報酬型」（料金プラン）
リテーナーサーチ型のサービスと大きく類似するものの、成功報酬型同様、紹介した候補者の入社が確定した場合にのみ費用が発生する点が特徴です。請求は一度のみで、候補者の入社初日に発送されます。一部例外を除き、求人情報はエグゼクティブサーチファームのホームページ、求人サイト、SNSなどには掲載されないのが一般的です。リテーナーサーチ型と同じようにサーチは特定の1社のみが請け負いますが、この独占サーチの期間は様々であるため、契約開始時に相談が可能です。つまり、いくつかのエグゼクティブサーチファームを比較した上で、1社に絞ることができるオプションというわけです。
◆独占成功報酬型がおすすめのケース
✓「数」よりも「質」重視の場合
✓公にできない新設ポジションの場合
✓コンフィデンシャル案件、もしくは採用検討中の場合
✓企業とエグゼクティブサーチファームのパートナーシップが確立されている場合
7. エイペックスのエグゼクティブサーチ
エイペックスのエグゼクティブサーチの大きな特徴は、その質の高さと実績です。世界的に有名な企業から日本初進出のスタートアップまで、これまで延べ10,000社以上の国内外の企業様の採用活動を支援しており、その数と業界も年々拡大しています。「量」よりも「質」にこだわったサービスが特長で、エイペックスでは全ての候補者を7つのチェックリストに沿って評価し、候補者が募集ポジションとクライアント企業様にマッチしているかを判断します。また、10の業界に特化した包括的な採用支援を行っており、各業界をリードする中間管理職からCレベルの経営幹部のバイリンガル人材・グローバル人材を短期間で確実に獲得します。エイペックスでは、下記のような業界に従事する人材のサーチが可能です。
| 業界 | サーチ可能ポジション（例） |
| 製薬 | 臨床開発、薬事、メディカル、創薬、品質、コマーシャル、事業開発など |
| 法務・コンプライアンス | コンプライアンス、知的財産・特許、リーガル（法務）、内部統制・監査、M&A、IRなど |
| 医療機器、ヘルステック | 薬事、品質、R&D、事業開発、コマーシャル、エンジニアなど |
| IT | コンサルティング、事業開発、マーケティング、カスタマーサクセス、営業、ITエンジニアなど |
| 科学技術 | アプリケーション、事業開発、R&D、品質、マーケティング、コマーシャルエクセレンスなど |
| 人事・総務 | HR（人事）、HRBP、総務、タレントアクイジションなど |
| 財務・会計 | 財務（ファイナンス）、FP&A、会計・経理、税務など |
| サプライチェーン・購買 | サプライチェーン（SCM）、購買（プロキュアメント）、オペレーションなど |
| コンシューマー | マーケティング、広報（PR）、営業、事業開発など |
| バンキング・ファイナンシャルサービス | 株式、債券、外国為替など |
エイペックスが一流企業か採用パートナーとして選ばれる理由
高い面接実施率：エイペックスがご紹介する候補者の54％が、クライアント企業様の採用面接へ進んでいます。
短期間での採用成功実績：エイペックスは人材サーチの65%を、依頼から60日以内に完了させています。
採用社員の高い定着率：エイペックスがご紹介した候補者の98.9%が、3ヶ月後も転職先で継続して勤務しています。
8. エイペックスのエグゼクティブサーチの流れ
エイペックスのエグゼクティブサーチを活用して、各業界をリードする中間管理職～Cレベルの経営幹部のバイリンガル人材・グローバル人材を獲得する流れは大きく7つに分かれています。
Step 1. キックオフミーティング
Step 2. ターゲットとなる候補者リストの作成
Step 3. エイペックスによる候補者との面談
Step 4. 採用面接のスケジューリングと最適化
Step 5. オファー交渉
Step 6. 候補者の退職サポート
Step 7. 採用後の継続的なサポート
各Stepの詳細については、エイペックスのエグゼクティブサーチのサービス紹介ページで詳細にご覧いただけますので、ぜひそちらをご覧ください。もっと詳しく知りたいという方は、ぜひフォームからもお問い合わせください。
9. エイペックスでのエグゼクティブサーチの事例
エイペックスのエグゼクティブサーチの流れまでご説明したところで、エグゼクティブサーチを活用した人材獲得の事例についてご紹介します。
エグゼクティブサーチの成功事例1
ポジション：
まず、1つ目の成功事例は世界的アパレルメーカーのHRマネージャーです。
| 依頼内容と課題 | • 小売業界の多国籍企業でHRBPとして勤務した経験のある候補者を希望 • ビジネスレベルの英語力を持ち、他国のHR担当者に自身のインサイトを提供できるような人材を希望 • アメリカ本社への定期的な出張が可能な候補者であること |
| かかった日数 | 20日間 |
| 案内をご紹介した候補者 | 3名 |
| 企業にご紹介した候補者 | 2名 |
| 採用面接を行った候補者 | 1名 |
エグゼクティブサーチの成功事例2
2つ目の成功事例は外資系スペシャリティファーマのAPAC担当マーケットアクセスアソシエイトディレクターです
| 依頼内容と課題 | • マーケットアクセスにおける優先順位、アクセスとプライシングどちらかなど理想的な候補者の定義が難しく、市場でも候補者が限られていること • かなりレベルの高い英語力を持ちAPAC関連の職務経験があるhigh profileな候補者を希望 • レアな条件であるため候補者が非常に少ないこと |
| かかった日数 | 61日間 |
| 案内をご紹介した候補者 | 6名 |
| 企業にご紹介した候補者 | 3名 |
| 採用面接を行った候補者 | 3名 |
エグゼクティブサーチの成功事例3
3つ目の成功事例は、外資系バイオテクノロジー企業のCMC薬事/品質保証ヘッドです。
| 依頼内容と課題 | • 最優先の候補者が勤めていた企業で昇進し、採用途中で辞退の申し出があったこと • クライアントはCMC薬事、品質保証どちらも高いレベルで遂行できる候補者を希望 • 新規でなく後任のサーチであったため最も機密性の高い方法でサーチが必要 |
| かかった日数 | 151日間 |
| 案内をご紹介した候補者 | 27名 |
| 企業にご紹介した候補者 | 8名 |
| 採用面接を行った候補者 | 1名 |
その他の事例につきましては、エグゼクティブサーチのサービスページ下部にある「採用成功事例」をご覧いただくか、直接エイペックスまでお問い合わせください。
10. エグゼクティブサーチの手法
エイペックスが使用しているエグゼクティブサーチの手法の例は下記のようになっています。
エイペックスのデータベース
エイペックスでは、中間管理職から経営幹部層のバイリンガルの方々のデータを多数保有しており、豊富なデータの中から、貴社のご希望に沿った人材を探し出し、アプローチいたします。
多数のプロフェッショナルが集まるビジネス向けのSNSであるLinkedInを活用して、人材を探し出し、アプローチいたします。
協働している転職サイトのデータベース
エイペックスのデータベースと同様に、恊働している転職サイトのデータベースを活用して、貴社のご希望に沿った人材を探し出し、アプローチいたします。
今回ご紹介したのは、エグゼクティブサーチの手法の中の一部です。その他の手法や詳細につきましては、エイペックスまで直接お問い合わせください。
11. まとめ
エグゼクティブサーチとは
サーチ型のヘッドハンティング（スカウト）のこと。
エグゼクティブサーチの目的
企業のニーズに合致する上級管理職、また業界や分野に特化したスペシャリストを転職市場以外から見つけ出し、企業への移籍を説得すること。
エグゼクティブサーチの3つのオプション
成功報酬型
リテーナーサーチ型
独占成功報酬型
エグゼクティブサーチの強み
条件にあった中間管理職～経営幹部層レベルの人材を採用できる
転職サイトでは見つからない人材を確保できる
採用後のミスマッチが起こりにくい
エグゼクティブサーチとは何なのか、また、エグゼクティブサーチの種類やそのメリット、エグゼクティブサーチに関する専門用語を整理できましたか？
エグゼクティブサーチの仕組みと特徴を理解した今、早速サーチを依頼してみませんか？迷っている方は、詳細についてまずは相談してみましょう。
