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企業に求められる高齢者雇用 取るべき人事戦略とは?

20214月、高年齢者雇用安定法が改正され65歳までの雇用確保義務が70歳までの努力義務化に引き上げられました。これにより定年の引き上げや定年制そのものの廃止、再雇用制度や継続雇用制度の拡充等、多くの企業で定年延長による制度の見直しが迫られています。各企業は今後どのような対策を取るべきなのでしょうか。

企業が求める高齢者スキル

今後、避けては通れない高齢者雇用。では、企業はどのようなシニア人材を求めるでしょうか。以下に例を挙げてみました。

・若手を育成してくれる

・職場環境の変化に強い

・新しいことにもチャレンジできる

・柔軟性があり過去に固執しない

・過去の成功事例や失敗談をナレッジ化してくれる

・与えられた現業に集中できる体力

・幅広い視点と経験からくるアドバイス

挙げればきりがありませんが、ともすればどの企業でも不足しがちなスキルであることも事実です。これまでの組織や文化を理解していて、長く働いてくれて、かつ上記のスキルを持っている人材であれば、むしろ企業として働いてもらわない手はないでしょう。

高齢者雇用には総合的な人事施策が必要

とはいえ、上記のようなスキルを持っている人材ばかりではなく、また継続雇用や再雇用という形になると現在よりも低い給与額での雇用が一般的で、「この額じゃ割に合わない」、「安い給与で働いてやっている」というネガティブ思考の方が発生することも…。こうなること、正直人材ケアに走る人事部の方々は負担が増えてしまいます。シニア層の方々のモチベーション維持も大きな課題です。

また、高齢者を継続して働かせるということは、健康面でも心配な点が増えます。業務中に倒れられたらどうしよう…といった心配やその対応も、若年層の社員たちに比べて負担増になるというのは無視できない事実です。

その他にも、人件費の高騰や仕事そのものの確保報酬制度・評価制度の整備世代交代の停滞など高齢者雇用には課題が多く、また人事にとっては包括的な施策が必要となる大仕事です。もちろん、単に定年年齢を延長するだけでその他の労働条件は変えない、ということで済めば良いのですが、実際には多くの企業で総合的な環境整備が必要となるのが高齢者雇用です。

今からできることは、早めに準備を!

まず高齢者雇用にあたり、何が課題なのか現状分析をしましょう。そのうえで、検討すべきポイントを洗い出していきます

特に、シニア層に対して企業側が求める業務内容は何なのか、それを遂行するにあたり必要とされるスキルは何なのかを明文化しましょう。ふんわり、なんとなくこんな感じ…ではなく、きちんと業務範囲を定めることがポイントです。そのうえで、その業務内容に伴う給与がいくらになるのかを計算します。同一労働同一賃金が適用されますので、現在同じ業務内容で勤務している社員の給与を参考にしても良いかもしれません。

また、このタイミングでジョブ型雇用を始めるのも一つの手段です。

今後の日本の雇用制度は、従来の新卒一括採用のメンバーシップ雇用に代わり「ジョブ型雇用」に徐々に切り替わるとされています。高齢者雇用を進めるにあたり、ジョブ型雇用を導入することで専門性の高い業務に特化した仕事だけを担当してもらうことも可能です。従業員にとっては、ほかの業務をする必要がない=得意分野を今後も仕事として続けられる、という安心感が得られますし、その業務の対価としての給与レンジを提示すれば、労使ともに納得した形で雇用継続が実現できるかもしれません。

福利厚生の面でも、体力向上をサポートできるようなスポーツクラブ、マッサージなどの優待や、定期健診受診補助の拡充などのサービスを検討し始めても良いかもしれません。

高齢者雇用が本格化しても人事の業務は盛りだくさん

高齢者雇用が本格化すると、従業員は65歳になった時点で

・退職

・雇用契約継続

2種類に大きく分かれます。この時点で、社会保険や有給休暇の取扱い等、選択した判断によって人事の業務は異なります。

そのため、早い段階から高齢者雇用に関わる人事制度を構築しておく必要があります。特に、継続雇用・再雇用に伴う報酬制度、評価制度の再設計は重要な項目の一つです。70歳までの雇用を意識した場合、健康問題や加齢によるパフォーマンスの低下の可能性など、一律のルールを適用できないケースも多々考えられるでしょう。時短勤務や隔日勤務など従業員の働き方の多様化にも対応しなければなりません。

日本全体でシニア活用が急務の今、時期が来たら…では到底間に合いません。高齢者雇用の準備は、できるところから早めに着手しておきましょう。

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